《人力资源管理师三级_【第2章_人员招聘与配置】考点复习大纲》.docVIP

第二章 人员招聘与配置 【内部招募方法】包括：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 【内部招募优点】准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 【内部招募缺点】 （1）主观性强，因处理不公、方法不当、员工个人原因，造成矛盾。 （2）容易抑制创新。思维僵化。 【外部招募的优点】 （1）带来新思想、新方法 （2）有利于招聘一流人才 （3）树立形象的作用 【外部招募的缺点】 （1）筛选难度大、时间长 （2）进入角色慢 （3）招募成本大 （4）决策风险大 （5）降低内部员工的积极性 【选择招聘渠道的主要步骤】（05。选） （1）分析单位的招聘要求 （2）分析潜在应聘人员的特点 （3）确定适合的招聘来源：内部、外部。学校、社会 （4）选择适合的招聘方法：广告、上门招聘、借助中介 【参加招聘会的主要程序】（案例） （1）准备展位：为吸引求职者，尽量选择好的展位，比你更具有较大的空间。 （2）准备资料和设备：会上发放一些宣传品、招聘申请表，需要提前印制好，数量充足。电脑、投影仪、电视、相机等设备应准备好，并随身携带公章，以便签协议。 （3）招聘人员的准备：应有人力资源部门的人员，也有用人部门的人员。对求职者提的问题了如指掌，对答如流，口径一致。招聘人员统一着装。 人资经理(招聘会 部门经理(面试 （4）与协作方沟通联系：会前与招聘会的组织者、负责后勤事务的单位、学校的负责部门 去沟通，了解其要求，提前做好准备。 （5）招聘会的宣传工作：专场招聘会：报纸、广告/网站(招聘信息 校园招聘会：海报(足够的人员参加 （6）招聘会后工作：整理简历。用电话、邮件形式联系应聘者。 【内部招募的主要方法及其优缺点】（选案例） （1）推荐法：有本企业员工根据需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门选择。（主管推荐） 优：较为有效，成功率大，有可靠性，满意度高。 缺：比较主观，易受个人因素影响。 （2）布告法：确定岗位空缺性质、职责，将信息以布告形式公布在墙报、布告栏、内部报刊上。全员都能获得此信息。（非管理层人员 普通职员） 优：更多人了解此类信息，提供更多机会，防止人员流失。 缺：时间长，导致岗位空缺，影响正常运营。 （3）档案法：建立员工档案，根据档案中员工教育、技能、经验、绩效等信息，寻找合适的补充岗位空缺。 【外部招募的主要方法 及其优缺点】（选） （一）发布广告（最实用） 优：信息发布迅速、范围广、应聘人员数量大、层次丰富、单位选择余地大、可展现单位实力。 两个关键问题：广告媒体如何选择、广告内容如何设计 （二）借助中介：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。它们担任双重角色，即为单位择人，又为求职者择业。 （1）人才交流中心：针对性强，费用低 （2）招聘洽谈会：省时间、选择余地大 ///// 难以找到高级人才 （3）猎头公司：（高层次人才和尖端人才）一般有自己的人才库，人才素质高，其收费为推荐人才年薪的25%-35%。在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。 （三）校园招聘：（上门招聘）（专业化初级水平人员） 形式：学校招聘、参加毕业生交流会 方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。 对象：应届毕业生、暑期临时工（工程、财务、会计、计算机、法律、管理、生产）工作经验3年。 （四）网络招聘 优：（1）成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广。（2）不受地点和时间的限制。（3）是应聘者求职申请书、简历资料的存储、分类、处理、检索 便捷化、规范化。 （五）熟人推荐（一般人员、企业单位专业人才的招聘） 优：准确、成本低、范围广、工作更加努力 【采用校园招聘的注意事项】（案例）针对大学生 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在于学生签署协议是，应该明确双方的责任，尤其是违约责任。单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单。以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位与学生交流时应该注意对学生的职业指导，纠正错误认识。 （4）对学生感兴趣的问题做好准备：如薪资问题，待遇问题，发展问题。应保持口径一致。 【采用招聘洽谈会时注意问题】了解招聘会的档次、了解招聘会面对的对象、注意招聘会的组织者、注意招聘会的信息宣传。 【笔试的适用范围】 主要测试应聘者的：基础知识、素质能力。一般包括两个层次：一般知识和能力、专业知识和能力。 【笔试的特点】 优：增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；大规模筛选应聘者；花少时间达高效率；心理压力小，以发挥正常水平；成绩评定客观。 缺：不能考察应聘者工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力。笔试只作为除此竞争