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人力资源管理师二级论文人力资源管理论文 浅析创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作　摘要：人力资源管理是一项重要的工作，是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。目前地勘单位人力资源管理与绩效考核工作在实施过程中仍存在一些亟待解决的问题，本文就这一问题进行了探讨。 　　关键词：地勘单位；人力资源管理；绩效考核 　　人力资源管理是一项重要的工作，是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核运用得当，员工的工作热情高，单位凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、单位效益下降等严重后果。随着地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的开展和完善，地勘单位对人力资源管理与绩效考核工作的重视度不断提高，但是，目前地勘单位人力资源管理与绩效考核工作在实施过程中仍然存在一些亟待完善和明确的问题，明显表现在地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的创新方面，重视和研究这些新课题是地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的一项紧迫的任务。 　　1地勘单位人力资源管理与绩效考核工作存在的主要问题 　　地勘单位实施绩效考核制度已经多年，但真正通过绩效考核达到预期目的的较少，绩效考核实施过程存在不少问题： 　　1.1在人力资源管理与绩效考核工作制度方面 　　1.1.1绩效考核目的不明确 　　很多单位把绩效考核与员工的薪酬联系作为唯一目的。“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的最终目的。绩效考核主要是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升单位绩效的目的。 　　1.1.2员工对绩效考核工作的不理解 　　绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。 　　1.1.3可量化所占指标比重较低 　　绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少地勘单位绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效中可以量化的“绩与效”简略带过。 　　1.1.4考核主观性较强 　　有些单位把考核简化为“优秀”、“合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分单位还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。 　　1.1.5考核关系不够合理 　　目前多数地勘单位采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。 　　1.1.6对考核结果重视不够 　　考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力、物力，结果不了了之。 　　1.2在人力资源管理与绩效考核工作管理方面 　　1.2.1管理意识淡化，管理素质不高 　　由于一些改革措施还不完善、不配套，导致管理中出现“以包代管、以包拒管”的现象以及短期行为。甚至有个别单位超前分配，分光吃净，缺乏自我积累、自我发展和自我约束的能力。 　　1.2.2管理手段落后，管理人才缺乏 　　由于受旧体制的影响，很长一个时期，地勘经济游离于商品经济之外。所以，一些现代化的管理方法和管理手段，对于部分地勘单位来说还较为陌生。地勘单位管理干部队伍的成长和素质的提高显得较为缓慢，在管理的理论知识和实际经验方面有待学习和积累，在管理水平方面也有待提高。 　　1.2.3管理的基础工作薄弱，各项专业管理水平较低 　　目前有不少地勘单位的计量、标准化等工作程序不规范、不标准；各种数据资料不准确、不齐全、不定期修订，失去了标准化的先进合理性；基础统计资料不完整，数字不准确，报送不及时，口径不一致，甚至有些工程只有进展总数，没有严格的班报记录，严重影响了提交地勘报告的准确性；各项规章制度不健全，执行不严格，没有成为生产经营活动的行为准则。全面质量管理体系尚未在地勘单位全面、有效地展开，各项专业管理水平较低。 　　1.2.4法制观念不强，合同管理混乱 　　改革开放以来，地勘单位与外界的经济关系日益增多，这必将涉及到大量的经济法律关系，但是目前部分地勘单位经济实体法制观念淡薄，对法律手段在地勘单位管理中的作用重视不够。近年来在开辟地勘市场和发展多种经营过程中，各类经济合同大量增加，合同金额与日俱增，但是一些单位对经济合同作为一种法律制度还缺乏明确的认识，对已签订的合同管理不善，履行监督不力，以及对违约处理不够及时，不够严肃认真。 　　2如何创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作 　　地勘单