《保险行业定岗定编实践》.docVIP

保险行业定岗定编实践 随着中小型企业、尤其是IT企业的崛起，对于岗位与编制灵活性的呼声日渐高涨，许多中小型企业推行一人多职、多面手，淡化岗位责任与编制的概念，在降低运营成本、提高系统效率方面确实取得了良好的成效，于是，许多人力资源工作者开始怀疑：定岗定编是否还有意义？是否仅仅是特定时代的管理工具？ 不可否认，上述现象确实是一种明显的趋势，但我们也应当看到，在某些面向利基市场的中小企业以其相对灵活的组织与管理机制致胜的前提下，一大批面向公众市场的、提供相对同质化的产品或服务的企业正在以严密组织、严控成本和标准化创造所谓的“规模效应”，这类企业中比较典型的是跨国服务企业，如联邦快递，麦当劳，沃尔玛，等等，其中，沃尔玛的员工数量超过150万，麦当劳的餐厅数量超过13000家，联邦快递的货运飞机超过600架……这些企业在人力资源方面的特点是：人员密集，总量大；地域分布广泛；利润空间有限，人力成本占比显著；大量岗位工作内容、性质趋同。上述四个特点决定了这些企业应当也必须采用定岗定编，通过这种方法规范职位体系，规范工作要求，控制人力成本，提高系统效率。 在这个领域中不能忽略的是在中国日益兴盛的保险业，据分析家估计：未来5年内中国保险业的年增长速度可达20%－30%，这一趋势将延续15－20年。目前，国内数家保险企业的员工数量已经超过10万，中国的大型保险企业明显具有上述规模企业的人力资源特征。从另一个角度来看，保险企业的员工又是一个特殊群体，能力导向是其最基本特征，无论是低端的保险营销员，还是高端的业务管理人才，能力与其效益或业绩都具有直接的关系，这种状况在保险企业的体现尤为明显。 一方面是大系统对整体效率的要求，另一方面是能力导向的个体对自身效率的要求，两种要求的共同指向是：必须建立这样一个系统，使得组织效率的最大化与个体能力的充分发挥有机地结合起来。因而，定岗定编就理所当然地成为了保险企业规范管理、控制成本、充分发挥员工效能的重要手段。 通过对国内保险企业实践的研究，结合国内外定岗定编理论，笔者提出了保险企业定岗定编的基本工作思路。同时，基于行业最佳实践和人力资源领域的必威体育精装版发现，提出了定岗定编的新思维与新方法，相信本文对于保险行业的定岗定编工作会有所启发和帮助。 一、保险行业的人才特点。 定岗定编必须考虑人与岗的匹配，因此，定岗定编工作者也必须了解保险企业的人才特点。 保险企业的人才特点可以归纳为以下三个方面： 一、保险公司的员工主要分为内勤和保险营销员两类，其中，内勤又分为业务管理、后台支持和资本运营三类。随着保险市场的成熟和竞争的加剧，对于产品多样化和技术含量的要求不断提高，对于资金收益和风险控制的要求不断提高，对于业务管理和控制能力的要求不断提高，保险精算师、培训师、投资经理、风险评估师、投资业务核算师、稽核主任等开始成为保险企业内为数不多但至关重要的人才，同时也是行业内的稀缺人才、热点人才。总体来看，对于高端内勤人员的专业化要求在迅速提高。 二、保险营销员队伍的特点是：素质参差不齐，流动率较高。这部分员工的工作性质以及与公司的契约特点决定了他们的雇佣特征，加之行业对人才的旺盛需求（在日前举行的中国保险发展论坛上，有关人士表示，目前行业人才供需总量保持在1∶4），人员的流动就成为不可避免。而从客户的角度，期望接受的是可靠的、专业化、职业化的顾问式服务。如何解决两者之间的矛盾，培养一支具有强大战斗力与向心力的营销员队伍，对于保险企业是一个巨大的挑战。 三、从保险行业人才的流动趋势来看，具有以下四个特点：一是规模较大的国内保险公司积极引进有国际经验的保险管理与业务人才；二是规模较小的、新的保险公司从老的、大型的保险公司获取人才；三是新进入的国外保险公司争夺国内大型保险公司有人脉，有行业经验的人才；四是保险业务员的利益驱动型流动。 了解行业的人才特点，对于我们在保险行业开展定岗定编工作具有积极的指导意义。 二、保险行业的基本组织形式。 ? ???????????? 图一：保险企业的基本组织形式 保险行业的基本组织形式如上图所示，总部的部门一般分为三类， 第一类是业务管理单元，也就是与保费收入的形成直接相关的单元，包括营销、市场、企管、培训，这类单元又分为渠道导向型（如：个险、团险、代理）与产品导向型（如：产险、寿险、车险、理财险、再保险）两种组织方式。 第二类是共同资源单元，也就是各业务板块所共享的单元，这类单元包括两部分，一是支持类部门，如：研发、核保、理赔、客服，等等；二是管控类部门，如：行政、人事、财务、稽核、信息，等等。 第三类是资产管理类，也就是经营保险资金，通过投资获取回报的部门。 在分公司层面，根据业务的种类和规模，分别有部门或处室与总部相关部门对接。分公司或支公司的部门在接受所在层级业务领导的同时，接受上