《孙光夫人力资源管理师(二级)总串讲讲义》.doc

《企业人力资源管理师（二级）》讲义 主讲：孙光夫 2010年11月1日 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计P1 【学习目标】掌握组织结构的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或柜架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理化的内涵（2007年上半年多选第90题） 1.组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论；组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论。从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2.组织理论的发展 大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 第一阶段是古典组织理论阶段，主要是以马科思·韦伯（MaxWeber）、亨利·法约尔（HenriFayo1）等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；第二阶段是近代组织理论阶段，是以行为科学为理论依据，着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；第三阶段是现代组织理论阶段，是从行为科学中分离出来的一种学派，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待完善。既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：S优势（Strength）W劣势（Weakness）O机会（Opportunity）T威胁（Threat）。包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。预测人员需求是人员规划中最困难、最重要的部分P29图1-9 企业各类人员计划的关系图） 二、外部供给预测P63 1．影响企业外部劳动力供给的因素（2008年下半年多选第95题） （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口现状。包括：A.人口规模、B.人口年龄和C.素质结构、D.现有的劳动力参与率等。（考虑多选） （3）劳动力市场发育程度。 （4）社会就业意识和择业心理偏好。 2．企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生。预测工作比较容易。 （2）复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。 （3）失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难。 （4）其他组织在职人员。 【能力要求】P64 一、企业人员供给预测步骤（2008年上半年单选第40题——排序单选题） 二、内部供给预测的方法（2008年下半年单选第40题） （一）人力资源信息库： 1.技能清单P64 技能清单可由四部分组成：（考虑多选） A.主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； B.介绍员工技术能力、责任、学历等； C.对员工工作表现、提升准备条件等的评价； D.对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2.管理人才清单p65 主要内容包括：（考虑多选） A.管理幅度范围、B.管理的总预算、C.下属的职责、D.管理对象的类型、E.受到的管理培训、F.当前的管理业绩等。 （二）管理人员接替模型：P65 对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型（图1-l4管理人员接替模型）（考虑计算题、简答题） 简答题：对提升受阻人员应做好哪些工作？ 对提升受阻人员应做好以下三个方面的工作： 1.进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；——面谈鼓励 2.为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；——培训深造 3.给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。——压担提薪 （三）马尔可夫模型：P66 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。 简答题：企业业务主管离职率高，如何应对？三大措施：（考虑简答题、多选题） 1.查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；——查明原因 2.加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；——加快提升 3.采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。——招贤纳士 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡的分析（教材P69-70） 【学习目标】掌握企业人力资源供给与需求平衡的基本