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律师咨询提纲 一、劳动关系 （1）入职通知：注明薪资有无法律风险？具体内容里那些需要规避？ 1、入职通知可以注明薪资，为避免纠纷应保持与劳动合同里的薪资约定一致。 2、入职通知的本质是双方达成聘用意向，在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没与形成，此时入职通知的效力收到合同法的调整，用人单位单方解除合同在法律上有违约的风险。企业应正确制作和签发入职通知。入职通知的格式和内容是用人单位决定的，可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训等内容。其中应明确应聘者承诺的期限，防范潜在的法律风险；入职通知也可以约定合意达成后的违约责任。 （2）解聘协议，如何通知才能规避未告知解聘人员的问题？ 1、提前30天，达成书面协议，双方盖章或签字。 2、对于不予办理离职手续而无法联系到的员工，可以通过快递通知方式，避免风险。快递可由同住的成年家属代为签收。 （3）三期人员的劳动合同问题 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。另外，依据《劳动合同法》的规定，只有此类女员工符合《劳动合同法》第39条规定的严重违纪、严重过失等过失性情况时，企业才可以解除劳动合同。其余情形，包括过失性解除、经济性裁员、合同期满终止等，均不得对此类女员工适用，至少要等到三期届满方能处理。 （4）合同续签需注意事项 1、续签劳动合同的当事人应是原劳动合同的双方，否则将产生新的劳动合同，而非劳动合同的续订。　　2、续签劳动合同的内容基本上与原来的劳动合同一致，主要系劳动合同期限的变更，当然若其他内容也发生变化者，同样属于劳动合同的续订。　　3、续签劳动合同的需要经当事人平等自愿、协商一致原则。 4、用人单位续签劳动合同不得约定试用期。　　5、用人单位续签劳动合同，应避免签订无固定期限劳动合同的风险。 6、劳动合同到期，用人单位应及时办理终止或续订劳动合同，否则会产生双倍工资的风险。即劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。 （5）第二份固定期限合同结束时，如果公司拒绝签，是怎么赔付？是按照工作年限吗？ 1、按照北京地区各个司法口径的解释为，两次合同后，员工要求续签的无固定劳动合同的，单位必选签订，否则员工可能会借助仲裁手段要求签订无固定合同，并可能自应当订立无固定期限劳动合同之日起产生双倍工资的风险。 2、为了不与其签订无固定，基本上最好采取协商一致的方法： （1）如签订固定期限合同，员工自己提交一份不愿意签订无固定期限合同的申请； （2）如不再续签，计算合理补偿后，签订协议书（协议解除的形式）： 协议数额可为：经济金-----赔偿金 之间的数额。 （6）签订了固定期限合同，工作不胜任，如何解除比较好？ 1、协商解除 2、发现劳动者不能胜任工作，企业对其进行培训或者调整工作岗位，再次考核发现仍不员工仍不能胜任工作或调整以后的工作，企业可以单方解除，提前30天向该员工发出解除劳动合同书，或支付一个月的代通知金后可以解除。形式上,即解除通知书的内容,我们会根据具体情况具体审查. （7）员工不愿签订合同或拖延签订合同，公司已经进行劝说，但员工还是不同意，公司应该怎么解决？ 总的原则为:不愿签订的,不予录用或与之解除劳动合同,避免公司的风险,具体方式可参考: ①员工入职时，明确要求员工同时签订劳动合同，不签的不予录用。 ②用人单位在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同，视为不符合录用条件。 （8）如果在员工手册说明，入职后前10日为培训期。试用期：若员工个人请辞，则扣除10日工资；若公司辞退，则不作扣除；这样操作是否合法？如何规避风险？ 员工在试用期内主动离职，提前三天通知单位的，用人单位不能扣除工资。而且，按照劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的规定用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 （9）若试用三个月后，公司与个人协商延长试用，怎样操作可以规避风险？直接签订试用期续签协议是否有法律效益？ 用人单位与劳动者通过协商一致可以变更劳动合同的内容，试用期期限作为劳动合同的内容可以依法变更，但变更后的试用期期限应当与订立的劳动合同的期限相匹配。例如，当用人单位与劳动者签订了3年期劳动合同，同时约定了3个月的试用期，双方经协商一致可以变更试用期为6个月，但如果变更后的期限超过6个月，则违反了《劳动合同法》的规定，属于违法约定试用期。 《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。所以单位与员工变更试用期条款之后，一定要签订