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从房地产及制造业看民营企业高管团队薪酬管理从房地产及制造业看民营企业高管团队薪酬管理【摘要】民营【关键词】民营经济作为社会主义初级阶段基本经济制度的重要组成成分，在国民经济的发展过程中成为一支不可忽视的力量。有关资料显示，在中国目前国内生产总值中，民营经济的贡献大约占据了三分之一强，在一些经济发达地区，如浙江，甚至达到了四分之三的比重。民营经济的发展程度也因此成为了衡量一个地区经济发展的重要参考指标。2006年中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元截至3月，285家上市公司披露09年年报。剔除没有08年高管薪酬数据的上市公司，可比的261家公司共3050位高管人员（不含未在公司领取薪酬高管）09年薪酬合计为8.93亿元，人均29.27万元。08年以上261家公司的2757位高管人员共获得6.95亿元薪酬，人均25.20万元。两相比较可知，09年上市公司高管薪酬同比增幅为16.14％。 统计数据显示，金融服务行业人均年薪高达100.75万元，高居各行业之首房地产行业高管人均年薪55.31万元，位次席。值得注意的是，09年商品房价格持续上涨，也使房地产公司高管的薪酬水涨船高。统计显示，在130位年薪超过百万元的上市公司高管中，房地产行业的高管多达45位，数量明显超过金融行业24位的水平。在已披露09年年报的公司中，华远地产（600743）董事长任志强09年薪酬达707.4万元，为房地产行业中高管年薪最高者。另外，万科A（000002）董事会主席王石、董事总裁郁亮09年的薪酬也分别高达590.3万元和520万元。医药生物、交运设备、综合、机械设备和电子元器件等行业的高管平均薪酬高于平均水平。在低于平均水平的16个行业中，家用电器高管平均年薪仅为14.74万元，为各行业中最低者。根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比：即净利润越高，高管薪酬就越高；净利润越低，高管薪酬就越低。但是，每年我国上市民营企业年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减脱钩。如科龙电器2004年亏损高达6416万元，公司高管最高年薪达450万元，连续4年居排行榜之首；2008年A股上市30家高管薪酬降少涨多。26家数据齐全的房企中，仅6家高管薪酬下降，3家持平，17家高管薪酬依然是上涨的，且平均涨幅达到163%。资金、技术密集行业普遍高于劳动力密集行业。总之，高管薪酬的，内部纵向差距不小，与外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，企业高管的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。、民营企业高管团队薪酬管理面临的问题 （一）薪酬制定随意化目前我国民营企业高管薪酬的制定在一定程度上呈现主观随意性，出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己与国际接轨的愿望自己给自己定工资，这样便不能保证薪酬的公平和公正性，激励机制不能持续有效。 （二）薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员目光短浅以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励的几乎为0。而高管的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占总额的14％，长期激励占总额的33％。 在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。（三）将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段不可否认，薪酬可以维持员工基本的生存和发展，薪酬实际上就是个人和企业达成的一种交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更高的薪酬，以此来实现自己的目标，获得成功。而许多时候的报偿，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以让人们在经济上享有更大的自由，也使人们获得更大的满足感。但是，高层管理团队一般在物质方面早已基本满足，他们关注的东西已经远远超过物质激励，与普通员工相比，他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。所以，企业在激励高管团队的时候，应多方面考虑高管的需求，才能真正地吸引和留住优秀的人才。 （四）薪酬的公平性根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比