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关于上海学校 人员流失情况的调查报告 摘要：在当前知识经济时代，一个好的所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个兴衰成败的关键性因素 3 （一）调查目的与意义 3 1.调查目的 3 2.调查意义 3 二、上海学校人员流失现状 3 （一）上海学校基本情况 3 （二）上海学校管理原则 3 （三）上海学校人员流失情况 3 1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表 3 2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表 4 3．离职原因分析表 5 三、减少人员流失的对策 6 （一）完善教师招聘办法 6 （二）合理设计教师岗位 6 （三）强化教师薪酬认知度 6 （四）加强学校领导和教职员工的沟通 6 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1.调查目的 通过对上海学校教师人员流失的发生情况予以调查，查找出原因，希望能从一定程度上了解学校人员流失的原因，针对该原因提出解决的办法，，完善学校人事管理。 2.调查意义 关注学校全体教师人员平时对学校提出的意见与建议，可以及时消除教师人员的不满情绪，时刻注意教师的自身需求，可以对奖惩制度做人性化调整，是防止人员流失的基本需求，也是促进教师人员与学校和谐发展的重要保证。 二、上海学校人员流失现状 （一）上海学校基本情况 上海学校于1993年成立，是上海最早引进境外师资人员的培训机构之一，学校分别设立化妆，美容，美发，美甲课程班，学校总人数为200名，其中化妆教师50名占25%，美容教师45名占23%，美发教师40名占20%，美甲教师30名占15%，教务处办公室职员20名占10%，管理层职员15名占7%。其中男性人员占总人数的30%，女性人员占70%。年龄≤25岁的占50%，年龄＞25≤35岁的占30%，年龄＞35岁的占20%。拥有高级职称的老师占65%,大专学历占70%，本科学历占30%。 （二）上海学校管理原则 上海学校从93年成立至今在师资管理上一直是坚持以人为本的原则，对教师的管理非常人性化，随着时代的变迁，管理上存在着一定的问题，过于人性化的管理反而适得其反使规章制度被漠视，教师人员纪律变的松散，对此必须制定一系列明确的制度并加以公示，并采取相应的奖惩措施来督促教师人员的纪律问题。在薪酬福利方面也要听取各方意见作出一个合理的改良，使学校本身的一些资深老教师不容易流失。 （三）上海学校人员流失情况 1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表 职种（专业） 离职人数 平均人数 流失率 化妆老师 17 50 34% 美容老师 11 45 24% 美发老师 10 40 25% 美甲老师 6 30 20% 办公室职员 2 20 10% 管理层职员 3 15 20% 人员平均流失率 49 200 25% 以上数据显示近一年内学校平均流失率为25%，其中流失较为严重的普遍 集中在专业技术领域，排列前三名分别为化妆34%，美容24%，美发25%。在全校各专业人员整体结构比例中化妆老师（34%），相对流失率高于全校人员平均流失率（25%）属于高离职职种。培训类学校的竞争，引起相关专业人才的竞争，此类老师因工作性质的原因，信息接触面大，掌握较多市场资源（如客户等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业。 2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表 工作年限 ≤1年 ＞1年≤2年 ＞2年≤3年 ＞3年≤4年 ＞4年 流失人数 33 8 4 4 0 结构比例 67% 16% 8% 8% 0 年龄（岁） ≤25 ＞25≤35 ＞35 流失人数 22 23 4 结构比例 22% 38% 10% 以上数据反映出在学校工作年限平均低于1年的老师离职率最大，随着工作年限的延长，离职老师相对减少，工作期限大于4年的老师主动离职的目前为零。离职老师相对集中在25岁至35岁之间（占38%）小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。 老师离职的高峰发生在两个阶段，第一个阶段发生在老师进入学校的初期，一个老师在进入新学校后的一年左右的时间最容易出现波动，因为她在加入学校前对学校有一个期望或者一个理想模式，进入学校以后可能会感到现实的学校与她的期望是不一样 的，或者她对学校文化或工作的不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，老师会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在工作年限4年左右。经过几年的工作，老师积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段学习不能激发起老师新的工作热情，或者老师看不到职业发展机会，她们会容易离开。目前在学校工作期限大于4年的老师主动离职的尚为零，但不排除在此类 老师中部分人产生离职倾