管理学9(领导 第九章：激励).pptVIP

2005年 EMBA-武汉大学 谭力文(第九章） 第九章：激励 管理工作在解决组织的什么问题呢？ 管理是在人们开始集群活动时产生的一种特殊活动。 管理工作的核心作用是： 了解个人与组织，组织中的人的差异， 解决个人与组织的矛盾与冲突， 在管理工作之中寻求组织利益的“最大化”，组织成员利益的“合理化”。 管理活动是一种“人化”活动。 组织是一个人化（造）的社会系统； 管理是人化的工作：管理者对组织的“人化”； 管理处处体现着管理者的“价值判断”，处处体现着管理者与被管理者价值之间的协调。 当代激励理论的综合 有关激励的理论是否说明： 激励的方法选择和激励的效果是因人而异的，因为： 领导对人需求特性的判断将决定激励方式的选择； 激励的效果也会因明显存在的主观性判断而具有不同的结果； 所以在激励方式的选择和结果上往往存在不确定性，但员工的自我感受必须注意，这是判断激励效果的重要标准。 冲突管理 冲突：人们由于某种差异而在各方面形成抵触、争执的过程。 差异是否真正存在并无关系，只要人们感觉到差异，冲突的状态就存在。 冲突的内涵：对立的内容；对立的认知；对立的过程；对立的行动。 冲突源：组织中存在着可能产生冲突的条件： 沟通因素； 结构因素； 个体因素。 冲突观念的变迁： 冲突的传统观点：冲突有害论，即认为冲突是组织内部机能失调的表现。管理者有责任在组织中清除冲突（19世纪末至20世纪初）。 人际关系的观点：冲突接纳论，即认为冲突是必然，且不可避免地存在组织之中，因此应该接纳冲突（20世纪40年代至70年代）。 相互作用的观点：冲突鼓励论，即认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现为静止、冷漠和迟钝，因此管理者应该在组织中维持一种冲突的最低水平，以保持组织的旺盛的生命力。 功能性冲突与功能失调的作用 功能正常的冲突：一些冲突支持群体的目标，并能提高群体的各种绩效。 功能失调的冲突：阻碍组织实现目标和工作绩效，具有破坏性。 管理者需要注意的是：上述两者的分界并不清楚，也没有那一种方法可以评估和判断哪种冲突是功能正常或失调，且在管理工作中，管理的状况会导致两种冲突间的转换。 管理判断的标准：组织的绩效。 冲突的管理 冲突的特征决定了解决冲突的问题更多的是方法，特别是技巧。 冲突管理的风格： 划分的标准：关心自己还是关心他人 审慎地选择想处理的冲突：评估冲突的当事人；评估冲突源。 风格：回避、强迫、迁就、协调、妥协。 复习阅读： 阅读《领导学》第8章，了解激励原理、相关理论。 * * 人 实现人生的 目标 组织 人和组织的目标 会一致吗？ 结论：显然是不会一致的——如何 一致一直是管理工作的难题！ 未满足的 需求 紧张 驱动力 寻求行为 需求满足 动机过程（见 p452 图１6－１）　 动机：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需求。 需求：一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。 发现、确定人们需求的理论： 需求层次理论； X理论和Y理论； 激励—保健理论； 三种需求理论（成就、权力、归属）。 科学激励的理论： 期望理论； 强化理论； 公平理论。　 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 能力 目标绩效 评估系统 绩效评估 标准 强 化 公平性比较 主导需求 高成就需要 目标引导行为 未满足的 需求 紧张 驱动力 寻求行为 需求满足 组织激励后的动机过程 组织的强化 （围绕组织目标） 个人目标与组织 目标的协同 行为的纠正 （符合组织目标， 兼顾个人目标） 新的需求： 符合组织目标的 需求 个人新的追求 X理论与Y理论： 这是道格拉斯.麦格雷戈（Douglas McGregor)提出的理论： X理论：代表一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须严格监控。 Y理论：代表一种积极的人性观点，它认为，工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。 麦格雷戈认为，Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。 X理论假定较低层级的需要支配个人行为，Y理论则假定较高层级的需求支配个人行为。 * * 期望理论（动力=效价×期望值） 理论认为：当人们预期到某一个行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取行动。 A：努力与绩效的关系； B：绩效与奖赏的关系； C：吸引力。 * 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A B C * * * 自己的所得 自己的投入 他人的所得 他人的投入 ＞ ＝ ＜ 自己现在的所得 自己现在的投入 自己过去的所得 自己过去的投入 ＝ ＜ ＞ 公平理论示意图 * * 生理需求（食物、水、住