《2016年9月考人力资源管理师二级模拟题-判断题》.doc

2009年9月考，人力资源管理师上机考模拟题（东方育才热线供稿 ） 判断题 规划判断题 1、 战略学家迈克尔?波特将企业战略定义为 “企业设计用于开发核心竞争力和获取竞 争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。 2、 企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署。 3、 企业战略服从于组织结构，组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必 要手段。 4、 在行业处于发展阶段，企业采用地区扩张战略，只需采用简单的结构或形式。 5、 企业采用多种经营战略时，往往应运用事业部制结构或矩阵结构。 6、 在行业增长阶段后期，企业采用纵向整合战略，往往采用职能制结构或事业部结构。 7、 在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。 8、 从企业战略与组织结构的关系看，组织结构往往有前导性，而战略往往有滞后性。 9、 企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于 人力资源战略支持。 10、 战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、 战略评价。 11、 组织变革指随着企业内部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、 变革乃至重新构架。 12、 组织结构是实现组织战略目标的手段，组织结构追随组织战略，随组织战略的变化 而变化。 13、 组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系。 14、 德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业 相互渗透。 15、 日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。 16、 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大。 17、 衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。 18、 企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。 19、 成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停 止招聘和裁员的保守战略。 20、 德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人 力资源管理指标进行对照比较的方法。 21、 竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”， 能够逐步达成一致意见的结构化方法。 22、 人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。 23、 马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。 24、 对于管理人员供给的预测，最简单有效的方法就是管理人员接任计划。 25、 工作设计的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。 答案： 1、√2、√3、╳4、╳5、╳6、╳7、╳8、╳9、╳10、√11、√12、√ 13、╳14、╳15、╳16、╳17、╳18、╳19、╳20、╳21、╳22、√23、√ 24、√25、╳ 招聘判断题 1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。 2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。 3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。 4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。 5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈； 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。 6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。 8. 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。 9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授； 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。 10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。 11 有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的 政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足