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推动人才测评发展的对策 人才测评是一门应用性极强的学科，大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。如何进一步推动我国人才测评事业的蓬勃发展，已是摆在每一位人才测评工作者面前的迫切问题。从现状来看，当前大众对测评的认识存在着很多误区。揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。 测评技术落后的瓶颈问题 测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，主要的著名的测验量表：诸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。“量表热”从20世纪80年代直到今日，并未“冷却”多少。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现“水土不服”之状： 首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中国人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和“中庸”取向。因此，如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和评价体系是势在必行了。 其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意：其一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；元领导小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度7596）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；智力测验（使用频度2%）；投射测验（使用频度1%）。这些测评技术，国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。举例来说，像无领导小组讨论的题目设计，评分维度的确定；管理游戏的情景设置；公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度等，都是需要探讨和研究的薄弱环节。其二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。目前在实际应用中，有相当一部分客户要求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，还没有形成定论，技术上还存在一定难点需要攻克。 综上所述，人才测评技术的开发水平亟需提高。一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前测评技术落后的一个方向和趋势。 研究理论相对滞后问题 相对于应用而言，关于人才测评基础理论的研究相对滞后，自1990年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则非常鲜见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。 首先要打好基础理论根基建设。从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面，职位类别的差异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效；另一方面，个体差异是人才素质测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向差异、个性心理特征差异等。不难看出，以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢，目前已引起有关学者的质疑。 而即使是心理测量的测评观，也存在厚此薄彼现象。从心理测量发展史来看，有两种理论较有影响：经典测验理论和项目反应理论，我国大多数测验方法、技术是建立在经典测验理论基础之上的，而对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强。 其次，具体方法的理论研究也需进一步深入跟进。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。就无领导小组讨论测评技术来说，现在各单位的高级人才素质