员工工作积极性的测量框架.docVIP

员工工作积极性的测量框架 员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。由于积极性和满意度之间这种相关性的存在，在对员工工作积极性进行测评的时候应该参照员工对工作的满意程度。 ??? 如何评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以 便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。 其中，员工工作积极性的主动性因素包括： 主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作； 主动去做不是职责范围内的工作； 主动帮助新同事适应新环境； 主动分担其他同事的工作量； 主动协助领导的工作； 主动提供意见以改善团队的工作； 主动参与对企业形象有帮助的活动； 在没有报酬的情况下超时工作； 下班后仍想工作； 如不能准时上班会预先通知并做好工作安排； 员工工作积极性的消极性因素包括： 经常上班刚好准时或者迟到一点； 缺勤率比别人要高； 迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数； 工作休息次数、时间超过单位的一般规定； 临近下班时间减慢工作速度； 在工作时间与别人闲谈。 ??? 另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。 ??? 采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。 ??? 另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施。 激励：首要的是相信所有人都可以激励 人力资源顾问昆宾(Nido Qubein)近日在财务主管杂志(Financial Executive)，提出关于激励的10原则。掌握这些原则与方法，也许可以为目前正处于低潮的企业注入新的力量： 所有人都是可以被激励的 每个人身上都存在被激励的因子，只是有没有机会而已。主管的角色，就是提供机会，激发员工努力达成企业目标。 人是为自己不为别人工作的 　 　　管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。 　　人是因为痛而改变的 　 　　如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油 价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。 　　有效沟通的关键在认同 　 　　如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。仅仅让员工了解企业的诚意并不够，还要让员工找到说服自己为企业效命的理由。 　　要员工为企业打拼，从关心员工开始 真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。 　　自尊是强而有力的激励 　　经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，你的顾客也会跟着转身离去。 　　你不能改变人，只能改变人的行为 　 　　想要改变别人的行为，就得改变观感。这需要的不只是训练，而是教育，从影响人的想法与信仰着手。 　　主管与员工的认知要协调 　 　　我们习惯依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于听到的部分。举例来说，员工期待主管每个月都能发放绩效奖金，不是年终领取一大笔。若主管采行后者，即使发了奖金，员工受到的激励程度也大打折扣，因为双方的认知不协调。 　　员工会依照你所期待与强化的行为做事 　　企业对于员工好的表现要有所鼓励。同样地，如果员工了解某些特定行为不会受到肯定，他们就会调整自己的行为模式。 　　我们依据自己的动机来评断自己，却依据他人的行为评断他人 也就是说，如果我们做了不被别人接受的行为时，通常我们会倾向为自己找借口。譬如，我们很容易将员工的迟到归因为不负责任，或是对工作不感兴趣。但是，当我们自己迟到时，就会为自己找“被必要事情”耽误的理由。如果员工出现失当的行为，切忌猜测员工的动