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建立企业文化的组织和制度保障体系初探 企业文化管理被普遍认为是企业管理的最高层次；企业制度是企业人为制定的带有强制性的行为规范，企业的制度化管理是企业管理高效、规范的标志和保障，那么企业文化和企业制度到底是一种什么关系呢，如何建立企业文化的组织和制度保障呢？ 一、企业文化和企业制度的关系。 在企业文化建设过程中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区，或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。实质上，企业文化与企业制度既存在紧密联系，又相互区别。 1、制度与文化是互动的。 当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度的形成。 2、制度与文化的表现形态不同。 前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。 3、制度与文化的演进方式不同。 文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。 4、制度与制度文化不是同一概念。 当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。 5、制度与文化永远是并存的。 制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。 二、建立有效的保障体系。 企业文化的制度保障主要包括企业领导体制、企业组织机构、企业管理制度等，企业的规章制度、工作流程、考核奖惩等都是企业制度文化的内容，企业的创业发展，需要健全完善一整套的制度，对企业经营机制、组织结构、分配制度、劳动人事、民主管理等方面不断优化，在用制度来规范人的同时，更注重用好的制度来激励人。 1、绩效考核、人才激励制度。 根据企业持续发展的战略和阶段目标，探索建立客观公正的绩效考评体系，实施薪酬分配与绩效成果挂钩，向为企业作出重大贡献的优秀员工和重点岗位倾斜。同时积极探索多种激励分配机制，对高级人才、紧缺人才、有特殊贡献人才实行区别于普通员工的待遇，营造尊重人才、吸引人才、留住人才、激励人才的良好氛围。 2、人才培育、职业生涯导航制度。 一方面从企业持续发展的需要出发，开展员工职业生涯设计，将员工的素质培养纳入企业发展需要的轨道中，建设一支具有学习力、凝聚力的员工队伍；另一方面从员工个人发展的需求出发，为员工搭建成长进步的平台，将不间断的学习培训作为员工全面发展、自我实现的基础，寻求个人和企业发展的契合点，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，形成企业发展的巨大推动力。 3、日常管理制度。 没有规矩不成方圆，在经营活动中企业要不断健全完善各项管理制度，约束并调整生产经营中的关系和行为。主要的内容有：市场营销管理、人力资源管理、综合管理、信息管理、财务管理、网络管理等。通过管理实践中逐步形成并一致认可的规章、条例、规定等规范企业和员工的行为。 4、行为规范。 制订《员工行为规范手册》，从精神风貌、社交礼仪、文明用语、仪表举止、职业道德、岗位要求等方面规范员工 的日常行为。 5、执行保障。 为企业文化保障制度的执行，专门设定与职位、薪酬相联系的监督考核机制，并使其互相联系与牵制。同时在企业中专门设定负责执行和督导执行的机构，并加强对该机构工作成效的检查。 6、活化的机制。 这实际上说的是，不管你的企业文化之水有否在按自己的要求流动，你都不妨往里面投投石子，以打破平静激点水花出来。比如，可以考虑设计建议奖、员工风貌奖、内部竞争奖等等；在承诺的兑现中，多增加一些超过预期的意外的成分；和员工多谈谈生活与理想；将员工的职业生涯规划及设计纳入企业文化系统中进行探