被忽视的中年员工管理(论文资料).doc

被忽视的中年员工管理 经验丰富，且多数位居中层管理人员之列、年龄介于35-50之间的中年雇员，他们对企业重要吗？ 　　答案是肯定的：中坚脊梁！ 　　有重视这批中年员工的管理吗？ 　　大多数企业对这个问题既感意外，也觉茫然。 　　工作热情消退、遭遇职业瓶颈、家庭生活质量与工作责任的艰难平衡、职业不安全、经济负担、技能更新压力……中年员工正面临一个挫折、迷茫、感情孤立的危机！他们不少都瞒着雇主寻求更有意义、薪酬更高的工作机会；退一步来说，激情丧失殆尽，工作消极却仍然在公司内服职的员工，对企业绩效的影响甚至要远远高于那些离职所带来的影响。而企业对这些核心雇员的变化却毫无准备。 　　因为，谁都知道中年危机，这个问题太普遍，根本就看不见、发现不了，企业都简单地以为他们过得非常好；另一方面，有些企业的高管人员认为，员工个人的中年危机，更多的只能靠自己解决，企业能做的，其实并不多。 　　在今天，现实的人才短缺及对员工发展的漠视，都迫切需要企业重新审视对中年员工的管理，焕发中年员工的激情。 　　第一部分：综述、 　　《中年员工的六大危机》 　　如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机，正在寻找工作责任、家庭、生活质量的平衡，希望能在工作中找到新的一种方式。［全文］ 　　《中年员工的管理盲区》 　　由于中年员工的危机太普遍，根本就看不见、发现不了，企业对管理中年员工是毫无准备的，经常对那些核心雇员的离职毫无预警或是缺乏准备。［全文］ 　　第二部分：策略 　　《六招巧解中年员工管理难题》 　　最成功的职业其实就是一直保持兴奋状态的职业。复兴中年员工的职业热情，企业并不一定要投入更多的金钱或是好听的职位头衔，但却必须为这些员工提供一个富有新意的挑战或是一个新的职业开端。［全文］ 　　《解铃还需系铃人》 　　事实上，真正能够改变中年员工自身危机的，唯有他们自己。［全文］  中年员工的六大危机 　　如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机，正在寻找工作责任、家庭、生活质量的平衡，希望能在工作中找到新的一种方式。 　　当深圳某化工公司市场部经理林丽娜递上辞职函时，总经理莫文东目瞪口呆。 　　“这太突然了！”时间已经过去4个月了，莫文东仍然没有接受这位得力干将弃他而去的现实。“她的薪酬够高了，在部门及公司内都颇受欢迎，工作业绩也不错。” 　　为什么非要离开公司呢？至今莫文东仍然没能理解林丽娜离职的真实原因。 而已经在深圳某外资企业担任市场总监的林丽娜却有着自己的另一番感受，“我在公司已经服务了整整7年，从一个市场主管到市场经理，7年来在同一个部门做着几乎同样的事情。2年前，我就感觉到自己累了，对工作找不到激情，由于公司规模有限，我也没有机会晋升到副总裁的职位。每天只是机械式地完成日常工作。”林丽娜说，“我觉得这对一个只有36岁的职业经理人来说是很可怕的。再做下去，我迟早会颓废的。几年后，我如何在这个职场上立足生存？” 职业瓶颈及其带来的职业不安全感，正引领着企业中年员工的危机风暴。 　　职业焦虑 　　一直以来，职场中人都是40岁人生归零，重新开始，然而，中年危机现在已经提前在35岁就发生！ 　　可以想象，金字塔结构的组织架构，注定了只有极为少数的中层管理人员才有机会晋升到高层。而多数从组织内领导职位竞争落败的中年员工，面临的就是工作安全感，这是35岁以上的中年员工最为关心的问题。 　　打开国内的人才网站，翻遍报纸的招聘信息，多数企业均将公司的招聘条件做出了一个明确的限制：年龄在35岁以下。这让步入35岁后却没有领导职位的中年员工瞅着心慌；已经累积丰富工作经验的中年上班族，也成为企业的烫手山芋。“与其花高薪雇1名中年员工，不如用低薪雇2名年轻员工”的观点在IT、金融等行业企业渐成共识…… 　　在深圳某互联网公司服务已经6年的孙为继，正徘徊在职业的十字路口。“2000年，我在31岁时在互联网业高潮时期从传统制造行业跳槽到互联网，担任公司市场经理已近3年。当年是年富力强，能干能跑，思维也跟得上必威体育精装版的发展。”孙为继显得异常的无奈，“现在，感觉到互联网就是年轻人干的，自己的思维已经跟不上公司及行业发展的节奏，晋升显然已经没有可能。唯一能做的就是转行。但向哪转呢？我现在还不知道，公司当然也不知道。” 　　在中山某国有企业任职已达10年的财务经理吴燕，坦言对自己的未来没有一点把握。“我又不是做产品运营的，肯定上不去了。”她说，“已经40挂零了，还能到哪去？安心待在这家公司，凭自己10多年的做帐经验，或许年轻人挤不掉我。”不过她也承认，这只是