李宝元-现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势.DOC

现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势 ——基于历史与逻辑相统一的文献梳理及理论透视 李宝元( 摘要：百余年来，薪酬管理经历了一个从理论到行动、从实务到战略的历史演化过程。今天，薪酬管理已经超出企业组织范围和实务设计层面，成为各类社会组织提升工作绩效水平、实现组织使命和目标的一项核心职能型战略管理工作。本文基于马克思“历史的与逻辑的相统一”的方法论视域，对数百年来现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络及前沿走势，进行一个文献梳理及理论透视，并在此基础上，勾勒出现代组织薪酬管理学主线、理论架构及内容体系。 一．基于传统劳动市场运作机制的经典工资理论 在工业化初期，企业处于自由竞争、供大于求的非均衡劳动市场态势和环境中，整个组织运营管理总的来说，是一种本能的、粗放的、非规范甚至有些野蛮的劳工监控型管理模式。这时，所谓薪酬管理，其实就是企业管理者围绕市场竞争形成的价格波动来相机决定和调整工资率，以最大限度地降低人工成本、提高利润水平。对此，古典经济学和新古典经济学基于劳动市场竞争机制提出的工资决定理论，具有很大的指引和影响作用。 古典政治经济学从17世纪中叶开始到19世纪初结束，经历了约两百年的时间，其著名代表人物有威廉·配第(1623～1687)、亚当·斯密(1723～1790)和大卫·李嘉图(1772～1823)等，其中以期密最为集大成，乃后世公认的经济学开山鼻祖。古典经济学家们基于劳动价值论，认为产业组织中的工人所得报酬，应该等于或略高于维持个人及其家庭基本生活的水平，同时受劳动力市场供求关系决定，也受国民财富增长情况等因素影响；就是说，工人的劳动报酬具有“自然价格”与“市场价格”双重属性，自然价格即维持劳动力简单再生产所必需的费用支出，市场价格即基于劳动力市场供求状况实际支付的劳动报酬，自然价格决定了劳动报酬的基线，市场价格可能偏离（高于或低于）自然价格，但长期来看，由于劳动供求双方竞争的压力，二者在波动中总的来说是趋于均衡一致的。这里值得提及的是，经济学鼻祖斯密在《国富论》（1776）中，不仅对劳动工资的市场形成机制和相关影响因素作了系统完整的论述，而且特别注意到了劳动力市场供求双方存在天然的非对等性，以及劳动工资起因于职业本身性质的非均等性，并对此作了详尽的论述，这构成了工资集体谈判决定、工资职位差别设计和工资人力资本投资决定，乃至今天人力资源管理中广义薪酬概念形成的经典理论基础。[8] 从19世纪初直到60年代末，随着工业化和市场经济发展，古典经济学出现危机，这个时期，按照马克思说法，经济学走向“庸俗化”，其中最具有代表性的两位经济学家，一是法国的让·巴蒂斯特·萨伊(1767～1832)，一是英国的约翰·斯图亚特·穆勒(1806～1873)。萨伊被认为是斯密学说的继承者和在西欧大陆的传播者，有人称他为实证经济学的创始人，其主要代表作是于1803年发表的《政治经济学概论》，在西方经济学说史上被尊为古典名著。穆勒于1848年发表的《政治经济学原理》，集19世纪上半期政治经济学“庸俗”成果之大成，是当时广泛接受、长期被采用的正统教科书，其理论体系在经济学史上被看作是第一次折衷性的大综合。 穆勒在《政治经济学原理》中辟专章论述了“工资”问题。他认为“工资主要是由对劳动的需求和供给决定的，正像人们常说的，是由（劳动）人口与（流动）资本的比例决定的。”但他特别强调了工资率与工资基金总额的关系，即工资（率）的变化受工资基金总额和雇用劳动人数增减的影响，也就是说，工资水平不是由生存资料多少决定的，而主要取决于雇佣劳动人数与雇佣劳动资本数额之间的比例关系。穆勒还用大量篇幅论述到“由法律或习惯决定工资的最低限额，并保障就业”，但“这种最低工资限额及就业保证，其必要的条件是用法律限制人口”；此外，他还讲到“用以补足工资的各种津贴”、“租地分配制度”等补偿低工资的一般方法，以及“改善劳动人民习惯的两种相互有关的方法”即教育和移民对工资的影响。在斯密学说的基础上，穆勒论述并归纳了影响工资职业差别的因素，包括“职业引诱力”和“自然垄断性”，以及“接受补助金者”和“有独立生活来源者”加入竞争，“限制性法律和社团组织”影响，以及性别和习惯，等等。[9]这些论述为工资额度预算、最低工资法律干预和工资差别设计等薪酬管理工作提供了经典理论指引。 在经济学说史上，所谓“新古典学派”，广义地指自19世纪70年代“边际革命”以后，到20世纪初叶的这个期间，在继承古典经济学传统的基础上，利用边际主义经济学说和分析方法解析市场经济运行机制的各种学派，包括以马歇尔为代表的(英国)剑桥学派(狭义新古典学派)，以瓦尔拉斯为代表的(瑞士)洛桑学派，及以门格尔为代表的奥地利学派。[10] 1890年，马歇尔在《经济学原理》中，进一步引入边际生产力和劳动生产成本的概念，从劳