《人才选拔策略及测评技术2》.ppt

聚成华企在线商学院《人才选拔策略及测评技术》讲师：刘建简历筛选技巧（1）简历的逻辑结构（2）简历内容介绍（3）审查简历的结构，分析简历的结构。（4）通过简历的整体印象，来判断求职者的态度（5）关注与职业相关的问题，判断是否符合岗位技术和经验要求。第二部分：人才测评的技术人才测评技术：一、笔试二、面试三、情境模拟测试一、笔试采取笔试的原因：求职者远远的供大于求采取笔试的目的：1、心理测验需要笔试2、知识考试1）专业知识考试，也就是考察候选人的深度，又叫深度考试。2）综合知识的考试，又称作广度考试。3）在讲笔试二、面试结构化面试非结构化面试半结构化面试行为描述面试系列化面试个人面试压力面试情景面试测验面试小组面试，又称作陪审团式面试职业六边形：口头表达能力、逻辑分析能力、反应应变能力、人际交往能力，自我控制能力、自我认识能力测评过程当中，出现的几个误区：（1）晕轮效应，晕轮效应它的别称是光环效应。就是我们被候选人某个突出的方面所迷惑，已经掩盖了他其他的缺陷和不足，在我们的眼中，只有他的好的地方。（2）偏见效应。也就是说招聘方自身对候选人的心理偏见，就会在面试的过程容易由偏见而导致以偏概全（3）首因效应，又被称作初次效应。也就是俗称的第一印象。就是当一开始候选人给我们留下的印象，好印象决定了可能忽略候选人的其他的不好之处，坏印象又使忽视了候选人的好方面。（4）近因效应。跟首因效应刚好相反，就是不顾及候选人以前的表现了，只是看到候选人现在的表现，通过现在的表现，对对方作出的判断。（5）对比效应。就是把候选人跟其他的候选人做对比，孰优孰劣，孰强孰弱。（6）相似效应，就是把候选人跟自身做对比，以自身来衡量对方。（7）录用压力（8）刻板印象，刻板印象是一种，又称作社会定型，就是这种社会普遍，对某一种情况，某一种现象的评价。总结所有的心理误区，统统都犯着一个共同的错误，错误是什么呢？就是企业没有拿本身岗位所需的胜任能力特征，去衡量去测评企业岗位的候选人，而是拿本身岗位关键胜任能力特征之外的诸多的，主观的层面去进行测评的候选人。三、情景模拟测试（又被称为评价中心测试）包含文件筐测验法（称作公文处理法），无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，案例分析，有模拟面谈，有管理游戏，有即席发言。情景模拟测试，是对管理人才、高级人才，最有效的测试方法。情景模拟测试测试方面包括：（1）语言表达能力的测试，包含有演讲能力，介绍能力，说服能力和沟通能力。（2）组织能力的测试，它通常包含有会议主持能力，部门利益协调能力，和团队组织能力。（3）事务处理能力测试，它通常包含有公文处理能力，冲突处理能力，行政工作处理能力，文件筐测验法，它通常能够有效的测验出来，一个候选人的自信心，敢担风险的倾向，信息的敏感性，他对企业的领导的能力，计划安排的能力，书面表达的能力，还有分析决策的能力。无领导小组讨论法，在性格方面，通常能够这个素质方面，通常能够测评的是，主动性、说服力、自信力和创新力，能力方面通常能够测评出来口头沟通能力，企业管理能力，人际协调能力，心理压力耐受力“教育是为美好生活作准备！”——斯宾塞Thanks！