员工问题.ppt

解决员工难题的333招 行动纲领 员工重复犯同样的错如果放任不理，可能会让其他员工心生不平，或是日后要增加追踪成本。 如果员工对错误的严重性体会不足，那么就应该告诉他所犯错误造成的具体损失，引发他的责任感。 如果重复犯错是因为技能不足，则应考虑加强他的技能或调整工作内容。 可要求这种员工定期汇报，并安排较有经验的其他员工协助与监督，训练他不再重复犯错。 二、自己做不了决定 行动纲领 先让员工知道自己有这样的问题存在，在引导他去改正。 请他描述自己曾完成过的工作以及中间的过程，让他知道自己太依赖别人，决策上不够独立。 训练他先想象“工作完成图”，再回推至具体应做的事项。 让他观察别人从头到尾完成一件事的过程，学习“所做的事”与“所得成果”间的连接关系。 前来询问建议时，先请他讲自己的，再给他意见。 三、马上说：“做不到” 行动大纲 沟通观念，说明什么工作都是人力、资源、时间有限的，很少有例外。 以各种方式鼓励他“先做做看”再说，先不要太强调“失败后的处罚”。 安排适当人员指导他，或提供过去的成功案例让他参考。 二阶段目标法，先让他完成基本目标，有信心后再朝终极目标迈进。 可适度检讨是否真的条件太苛刻，从而可以多给他一点资源，尽量多给他协助。 四、讲话没重点 行动纲领 不要以责骂的方式说“我没空和你慢慢聊”或是“我只要听重点”，这无助于改善问题。、 让员工练习在一定字数内的“一句话”说明事情。 让员工练习在一定数量的重点，如“最必须让主管知道的三件事”归纳事情。 在开会之类的场合，让员工练习在设定好的时间内讲完事情。 主管自己要采用引导式的问话技巧，不要问的太笼统或问的太急，要让员工容易抓到“自己该讲什么”的重点。 五、做事不擅长安排顺序 行动纲领 先交办数量较少的工作以后再慢慢增加，以免他因同时做太多事情而忙乱。 交代任务时尽量把目的、成果等讲清楚，并告知哪些部分较重要，之后再慢慢放给他自己思考。 要员工画流程图、列出待办事项，再依重要性排出先后顺序。 要员工在临时有新事情进来时，未必要先做新事情，而要视其重要性来安排顺序。 六、思想僵化、新意不足 行动大纲 要员工定期交报告，回答有关市场变动、客户偏好变动、竞争者作为等问题，刺激其吸收外界新资讯。 定期举办读书会，要大家阅读有关工作的相关技术或管理知识等书籍，然后提出意见，并评论他人意见。 在公司制定许可范围内，以部分或全额补助的方式，抑或是言明员工在取得认证后可以调整薪资或职位，鼓励员工下班后多吸收新知。 以员工名义发表他所提的创意，让他觉得有代价，不要抢部属的功劳。 主管要表现出“我虽然是主管了，但一样求新知、求进步”的具体作为，作为良性示范。 七、工作成果与目标差太多 行动纲领 要员工不要以100%产能为准订目标，要预留一部分产能因应突发状况。 若无突发状况，预留产能可继续用于加快目标达成或提升目标品质。 也要注意员工是否有把目标订得太低的状况。 要员工除“计划”与“执行”外，还要“核查”与“行动”，随时修补差异。 要员工定期汇报进度，看是超前还是落后目标，并予以适当的指导。 没空听他当面报告的话，也要以电子邮件等方式报告，才能随时帮助他修正、赶上目标。 八、能力不如预期 行动纲领 延后未来加薪或升职都需要加以考核，直到他表现出自己所领薪水应有的绩效水准为止。 依其现有能力调整至更适合他的岗位上。 若为员工招募过程因有漏洞所导致的问题，应及时改进、加强笔试与面试之严整性。 给他更难的工作，让他自己去把差距弥补起来。若能达成，可考虑留用；若仍不尽理想，可能就必须让他离开。 九、不擅收集资讯 行动纲领 要员工定期阅读某些和工作相关度密切的资讯来源，定期把重点反馈给你。 让部门中比较善于资讯收集的员工开课，传授其他员工资讯的收集技巧。 举办读书会或资讯分享会，让大家分享资讯以及资讯来源。主管可适度奖励贡献最多的人员。 要求员工在一定期间内要积极与人接触，尽可能地多交换名片，而且要是“握有某种资讯”在手的人。有人脉，就有资讯来源。 十、只有冲动没有技巧 行动纲领 不要一下给他太大的目标，分段要求，做到后再往下一阶段推进。 由他陈述自己打算怎么做，主管再建议他必须修正的地方。 要员工瞻前顾后，思考一个行动正反两面的效果，忽视了可能的负面效果。 不要因而否定他“有冲劲”的部分，而是要提升他的技巧、把冲劲导向正确的方向。 十一、常拿零碎问题来问 行动纲领 可以告诉员工答案，但要提醒他，这样一来他不会成长，要自己试着思考。 让员工知道他确实获得了授权，在已授权范围内由他自行处理，不要拿来问我。 让既有员工把工作细节上的经验与技巧整理起来，建成为方便查询的工作手册或资料库。 十二、拒绝调职 行动纲领 调职时应注意依据有关调职原则进行，以免动辄遭员工抗议或拒绝。 若劳动契约中原已著名员工