05职业生涯管理.ppt

第五章职业生涯管理 职业是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。1999年出版的第一部对社会职业进行划分和归类的权威文献《中华人民共和国职业分类大典》，将职业分为8个大类、66个中类，413个小类和1838个职业。 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 第二大类：专业技术人员 第三大类：办事人员和有关人员 第四大类：商业、服务业人员 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员 第七大类：军人 第八大类：不便分类的其他从业人员 三、 社会职业的发展趋势 第二节 职业生涯管理 一、职业生涯的含义和特点 （一）职业生涯的含义 职业生涯（career），又称职业发展，既是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）从事工作的经历和历程，也是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分传统职业生涯和易变性职业生涯。 1、传统职业生涯 从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义的职业生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。 2、易变性职业生涯 易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生涯管理负主要责任；心理成就感在更大程度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力，给员工的工作赋予意义。 （二）职业生涯的特点 差异性 发展性 阶段性 可规划性 二、职业生涯管理的含义 职业生涯管理（career management）是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。包括以下两个方面的内容。 1.组织职业生涯管理——组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。 2.员工职业生涯管理——以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 实现员工发展愿望。 三、职业生涯管理的意义和作用 对组织： 促使员工发展目标与企业发展目标一致。 有利于企业保持长盛不衰。 有利于人才的选拔、试用和培养。 三、职业生涯管理的意义 对员工： 为员工提供平等的就业和发展机会。 能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争力。 能够协调和统筹员工职业与生活的关系。 四、职业生涯管理的原则 互动性原则 长期性原则 公平性原则 期限性原则 动态原则 创新原则 第三节 职业生涯管理理论 职业选择理论 帕森斯的人职匹配理论 霍兰德的职业倾向理论 沙因的职业锚理论 职业发展理论 萨帕的职业发展理论 格林豪斯的职业发展理论 沙因的职业发展理论 一、帕森斯的人—职匹配理论 人—职匹配的两种类型 二、霍兰德人业互择理论 霍兰德职业性向理论六角图 霍兰德的个性与职业模型（1） 三. 沙因的职业锚理论 沙因的5种类型职业锚 四、萨柏的职业生涯发展阶段理论 萨柏职业生涯五阶段理论 萨柏职业生涯五阶段论的子阶段 五、格林豪斯职业发展五阶段 六、沙因的职业发展理论 1.成长、幻想、探索阶段（0~21岁） 2.进入工作阶段（16~25岁） 3.基础培训阶段（16~25岁） 4.早期职业的正式成员资格获取阶段（17~30岁） 5.职业中期阶段（25岁以上） 6.职业中期危险阶段（35~45阶段） 7.职业后期阶段（40岁以后） 8.衰退和离职阶段（40岁以后到退休） 9.离开组织或退休阶段 七、我国的职业发展阶段 第四节 职业生涯规划与管理 一、个人职业生涯规划 （一）个人职业生涯规划的基本概念 个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 一个良好的职业生涯规划应当具备以下特性： 1.可行性； 2.适时性； 3.适应性； 4.持续性。  （二）个人职业生涯规划的步骤 如何根据自己的实际情况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解决的问题。个人职业生涯规划一般步骤包括自我和环境的认知、职业认知、