“结构化”面试--提高招聘效果法宝.ppt

本文观看结束！！！ 八之八：QA 招聘系列培训1：结构化面试 总结整理 所要解决的根本问题是： 如何快速而准确地招到PM？ 八之一: 如何提出招聘需求申请？ 八之八: QA 八之二: 公司招聘流程？ 八之三: 如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？ 八之四: 常见面试方法？ 八之五: 如何填写面试记录？ 八之六: 如何定薪酬？ 八之七: 背景调查有问题怎么处理？ 为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注： 运用“结构化面试”提高招聘效果 大家还有什么疑问和补充吗？ 本次分享到此结束，谢谢，祝大家招聘顺利！ 谢 谢 欣 赏！ 4-2结构化面试 例：问题库： 测评要素：团队合作能力 1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？” 招聘系列培训1：结构化面试 八之四：常见面试方法 4-3 关键行为面试法---行为描述式面谈 案例： 请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简直是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。” 招聘系列培训1：结构化面试 4-3关键行为面试法--行为描述式面谈 招聘系列培训1：结构化面试 S：情景 T：目标 R：结果 A：行动 图 1：STAR方法 情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？ 面试问题的选择： 和工作相关； 候选人之间一致； 答案可客观判断，尽量减少偏差； 有助于归类和归档。 核心：针对事实追问再追问。 招聘系列培训1：结构化面试 4-3关键行为面试法--STAR面谈 4-3关键行为面试法--STAR面谈 案例：看看下面的问法有何问题？ 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 4.你愿意加班吗？ 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ 6.说说你自己吧。 招聘系列培训1：结构化面试 STAR问法举例 招聘系列培训1：结构化面试 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ （2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 （4）你愿意加班吗？ （4）你以前工作累不累？具体是怎么样的？晚回去家里有意见怎么处理？ （5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 招聘系列培训1：结构化面试 4-3 STAR问法---案例 问题：结合该项目经理的测评要素，该如何提问？（10分钟） 案例： 公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位 4-4：集体讨论面试法 情景模拟技术 3-8人为佳； 不指定角色或指定的平等角色； 没有显性的确定答案； 考察沟通能力，协调能力，团队合作，责任心，主动性等；广泛应用于各领域 。 优点： 易考量应聘者在团队活动中的真实的职业素养和技能； 在综合素质方面效度较高； 缺点： 对出题人和面试官要求较高；尤其是技术人员。 应聘者易受环境和其他应聘者影响。 不出声的应聘者效度需进一步推敲。 招聘系列培训1：结构化面试 4-4：集体讨论面试法 步骤： 职位分析---选定测评要素---设计试题库---确定主持人和面试官---确定本次试题---选定环境和人数---现场讨论---记录填写---面试官讨论，做出最终决定。 题目设计通常包括： 自我介绍+专业场景测试+通用场景测试+总结展示环节。 招聘系列培训1：结构化面试 4-4：集体讨论面试法 项目经理为例，可以设计哪些集体讨论问题？ 招聘系列培训1：结构化面试 招聘系列培训1：结构