级HR招聘与配置(第期).ppt

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基于胜任力的申请表设计 确定审核标准 选择审核方法 ;立即排除法 轮流比较法 基于胜任力的行为面试设计 全面分析岗位,确定胜任力特征 确定必须测评的胜任力特征 设计面试体系 评估面试体系 基于胜任力的背景调查 注意事项 渠道多元化 注意提问技巧和方法 要有针对性 第三单元 人才招聘的录用决策与反馈评估 详见:182 第四节 人力资源流动管理 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 人力资源流动的种类 人力资源流动:地理流动、职业流动和社会流动; 按照流动范围:国际流动和国内流动(企业间流动和企业内部流动) 按流动意愿:自愿流动、非自愿流动和自然流出; 企业层次流动:流入、流出和内部流动; 按照人力资源流动的社会方向:水平流动和垂直流动(晋升和降职); 国家间的人力资源流动和国家内部的人力资源流动; 从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析: * * 晋升的定义和作用 含义:从低级向高级岗位变动的过程; 晋升的作用(内部晋升) 减少雇佣新雇员成本费用,节约时间和管理成本; 构建内部晋升机制,最大限度激励员工;(发展空间) 避免人才流失,维持企业人力资源的稳定; 有利于保持企业工作的连续性和稳定性; * * 不足:因循守旧、近亲繁殖、管理层与员工矛盾。 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 员工晋升的种类 晋升制度:内部晋升、外部晋升; 晋升幅度——常规晋升和破格晋升; 晋升和工资待遇; 员工调动; 按晋升的选择范围: 公开竞争型晋升 封闭型晋升; * * 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 员工晋升策略的选择 年功序: 优点:操作容易、提高员工的忠诚度和持久性; 缺点:保护老员工的利益,也会因此而打击其他员工的积极性; 庸人提升,引发冲突,致使军心涣散; 以实际绩效为依据的晋升策略(三公) 适用于以操作为主的生产性岗位; 以员工竞争力为依据的晋升 评价方法:心理测试法(深度面谈和心理测验)和评价中心; 适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位; 以员工的综合实力为依据的晋升策略 使员工晋升更具有全面性、合理性和适用性; 对人力资源管理的各项基本工作要求很高; * * 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 实施晋升策略应采取的措施 管理者应强调企业内部晋升政策; 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门 建立并完善企业工作岗位分析、评价和分类制度,通过工作岗位分析,明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准,绘制岗位晋升路线图,使员工清楚如何才会被晋升; 企业定期公布内部岗位空缺情况; 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为; 企业员工晋升过程的正规化; * * 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 员工的晋升管理 员工晋升的准备工作 完善的人事信息系统 个人资料 管理者的资料 员工晋升的基本程序 部门主管提出晋升申请书 人力资源部审核与调整(发展计划是否可行;流动数据是否属实;是否符合要求和政策;综合各部门情况进行调整) 人力资源部向上级主管提出岗位员工空缺报告 选择适合晋升的对象和方法(工作绩效、态度、能力、岗位适应性、人品、资历) 批准和任命(报批、任命通知、晋升面谈、提出期望与要求、存档) 评估(面谈法、平价法) * * 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 选择晋升候选人的方法 配对比较法 主管评定法 评价中心法(管理人员,尤其高管) 升等考试法 综合选拔法 * * 第四节 人力资源流动管理:员工晋升管理 员工调动的含义和目的 含义:调动、流失、开除 目的: 可以满足企业调整组织结构需要; 可以使晋升渠道保持通畅; 可以满足员工需要; 是处理劳动关系冲突的有效方法; 是获得不同经验的重要途径; * * 第四节 人力资源流动管理 ----员工调动与降职管理 工作岗位轮换 德国克虏伯工厂的一个工人首先提出; 益处: 能唤起员工的工作热情; 是一个学习高层; 可以增加员工的工作安全; 是员工寻找适合自己工作岗位的一个机会; 可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓因为工作关系在员工之间出现的不和谐、不团结的现象; 可以降低职业伤害和各种职业病的发生率; * * 第四节 人力资源流动管理 ----员工调动与降职管理 企业员工降职 管理者常用降职来代替解雇,以此作为一种比出发更严重,比解雇又轻的措施; 降职一般是处理企业多年老员工时所采取的一种人事措施; 利用试用期考察

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