级HR薪酬管理(春晨教育期).ppt

第二单元 团队薪酬的设计 知识要求： 一、团队薪酬考虑的因素 四个阶段、三种类型和规模 二、团队薪酬设计原则 能力要求： 三、不同团队薪酬模式的设计 三种模式 四、团队薪酬设计的流程 三步流程 四、员工福利计划的内外部环境分析 503-505 五、弹性福利计划的类型和设计原则 指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。又称“自主餐式的福利计划”，起源20世纪70年代。 类型：三类 原则： 能力要求： 一、企业员工福利模式的选择 1、确定员工福利计划的水平：市场领先、市场匹配、市场落后 2、确定员工福利项目的内容：经济性和非经济性 3、确定员工福利计划的灵活性：固定福利和弹性福利 2、弹性福利计划的实施 512 第四单元 员工持股制度的设计 知识要求 一、员工持股制度的产生和发展 1、员工持股制度（ESOP）的产生 ESOP是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。起源于美国。 2、ESOP的发展 二、员工持股计划的原则 1、广泛参与原则：要求至少70%的员工参加 2、有限原则：限制每个员工所得股票的数量 3、按劳分配的原则 第四单元 员工持股制度的设计 三、员工持股的分类 （一）福利分配型员工持股 是一种福利并分配赠与，因此往往不需要个人作出长期决策。主要形式和做法： 1、年终分享理论以股票形式发放。 2、美国的员工持股计划（ESOP） 3、按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权。 4、向员工提供购买企业股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 1、日本模式 2、美国模式 3、合作制企业的员工持股 四、员工持股计划的效果 第四单元 员工持股制度的设计 五、企业内部员工的持股计划 定义: 企业内部员工股具有下面一些特点: 1、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。 2、内部员工股自愿原则 3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则。 第四单元 员工持股制度的设计 能力要求 一、员工持股计划可行性研究 二、对企业进行全面价值评估 三、聘请专业咨询机构参与计划的制订 四、确定员工持股的份额和分配比例 五、明确员工持股的管理机构 六、解决实施计划的资金筹集问题 七、制订详细的计划实施程序 八、制作审批材料，履行审批程序 第四单元 员工持股制度的设计 注意事项 一、员工持股试点企业的条件 二、持股人员的参与范围 三、员工持股比例和股份认购 （一）合理确定员工总股金及其总股金的比例 （二）认购股份的数量必须有上下限的限制 四、股金来源 1、员工个人出资购买 2、历年工资储备金节余或公益金节余 3、企业担保员工个人贷款 4、用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 5、科技人员科技成果折股 第五单元 专业技术人员薪资制度设计 知识要求 （一）专业技术人员薪资制度设计的原则 1、人力资本投资补偿与回报原则 2、高产出高报酬的原则 3、反映科技人员稀缺性的原则 4、竞争力优先的原则 5、尊重知识、尊重人才的原则 （二）专业技术人员的薪资模式 1、单一的高工资模式 2、较高的工资加奖金 3、较高的工资加科技成果转化提成制 （三）科研项目工资制 （四）股权激励 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 能力要求 （一）双通道职业阶梯 专业技术人员工资的焦点在于：为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。 双通道职业：管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。 （二）成熟曲线 成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作人员的工资率。 目前，知识性工作（knowledge based jobs）越来越多，在这种情况下成熟曲线方法为管理知识性员工的报酬奠定了坚实的基础。 成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。目的是衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。 成熟曲线与经验曲线具有一定程度的相似性。 成熟曲线是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。 （三）成熟曲线的应用 在工资管理中，成熟曲线可以用来工资率的确定或控制。三方面的作用： （1）明确企业工资水平的市场定位 （2）决定员工的工资等级：一个良好的绩效评估体系对成熟曲线应用的成功至关重要。 （3）工资调整 第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 战略性薪酬管理 第二单元 薪酬水平与薪酬策略 第三单元 薪酬制度的完善与创新 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 第二单元 团队薪酬的设计 第三单元 股票期权的设计 第四单元 期股制度的设计 第五单元 员工持股制度的设计 第六单元 专业技术人员薪资制度设计 第三节 企业福