项目人力资源管理 作者 高世葵 第十一章.ppt

也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。诺基亚薪酬体系的另外3个特征是，基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数十倍。在薪酬体系中运用重要员工治理（Key Staff Management）方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。 三、体现本土化和人性化 诺基亚薪酬体系的另外一个重要特征是：体现了本土化和人性化。“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。 诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体现。 薪酬的本质 薪酬的本质是指，企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，承担的风险与责任，付出的努力与占用的时间以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。 其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业出让其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色。一般认为，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 薪酬的构成 直接薪酬 直接薪酬构成的具体形式包括工资、奖金、福利、津贴或补贴。 工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。工资是根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小以及工作强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。 工资主要包括以下三类： ①基本工资。 ②激励工资。 ③成就工资。 奖金奖金是指企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 福利福利也有广义和狭义两种含义。根据福利经济学家的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。 津贴或补贴 薪酬管理的原则 公平性原则 ①对内公平 ②对外公平 竞争性原则 经济性原则 激励性原则 合法性原则 薪酬设计的考虑因素 法规政策因素 物价因素 地区和行业薪资水平因素 文化因素 战略发展阶段因素 分析A企业薪酬结构发现，具有高职位价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，其薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工。 将A企业薪酬结构与市场薪酬结构加以比较如右图，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平。这充分说明： （1）企业“大锅饭”现象 比较严重； （2）薪酬结构缺乏市场竞争力； （3）薪酬对关键员工激励乏力，不能达到吸引、激励与保存关键员工的目的等。 针对这些问题，制定A企业的薪酬调整策略，即：在控制人工成本的基础上，加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值的关键员工倾斜。 A企业建立了以职位族为基础的薪酬管理体系，具体有以下几个步骤： 1、依据主要工作内容、对价值链的贡献、组织影响、公司定位四个纬度分为以下几个职位族，如下表： 2、将A企业的主要职位按族区分后，对每一族内的职位进行价值评估，得出该职位族的职位等级结构以职位族为参照系，进行市场工资水平调查，结合A企业的业务战略、人力资源战略以及公司的薪酬策略等内容，得出相应的工资标准。 3、 依据职位族进行薪酬体系设计。 A企业销售人员的薪酬体系实行绩效薪酬体系。销售人员薪酬体系适用于A企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处主任和销售员。其薪酬结构并不是简单的采取底薪加佣金的方式，它是由四个部分组成。 保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放； 销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年平均数滚动累计