重新整理PPT第五章《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版,章.ppt

一、测试工具的信度和效度 信度（可靠性）：指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。 效度（有效性）：指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。 效度具体分为校标效度、内容效度（P141） 第四节 筛选与测试 二、员工筛选方法（P141） 1、背景调查 2、推荐信或证明信 3、工作申请表和简历 4、笔试 5、心理测试 6、工作样本测试 7、面试 8、评价中心 （二）面试 1．面试的类型 （1）按照面试的结构化程度 —— 结构化面试：按照事先设计好的问题进行提问的面试。 ——非结构化面试 ——半结构化面试 （2）按照面试的组织方式 ——陪审团式面试：由多个面试者对一个应聘者进行面试 ——集体面试：由一个面试者同时多个应聘者进行面试。 （3）按照面试的过程 ——一次性面试 ——系列面试 招聘录用 2．面试的过程 （1）面试准备 ——选择面试考官，明确面试目的：工作职责、工作内容等（通过对岗位要求的理解） ——明确面试时间 ——了解应聘者情况 ——准备面试材料（问话提纲等） ——安排面试场所 （2）面试实施 ——引入阶段，营造良好气氛 ——正题阶段，利用设计好的题目，观察面试者答案及动作和目光 ——收尾阶段，要让面试者答到点 （3）面试结束，容许面试者问问题，也可以初步给出答复 （4）回顾面试，初步评价面试者，思考自身不足 招聘录用 三．作出录用决策与人员到位 （1）对职位所要求的各项能力进行系统化的评估与比较（平均与加权，何为全面评估？） （2）录用标准要恰到好处，不能太高，不能太低 （3）做出录用决策，一定记住要尽快 （4）留有备选人名单 （5）签订劳动合同与职前适应性培训 招聘录用 第五节 招聘效果评估 一、招聘的经济成本评估 ——历史成本（P150） 历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。 招募成本=直接劳务费用+直接业务费用+间接管理费用+预付费用 选拔成本=选拔人员工资+面谈费用+测试费用+资料费+体检费用+相关费用 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 适应性培训成本=（负责指导工作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费+培训设备折旧费用 ——离职成本p151 主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的工资和福利。 ——重置成本（P152） 重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用。包括： （1）新聘员工的补充费用：职位空缺通告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、车旅费和搬迁费用等。 （2）培训费用 二、招聘时间成本的核算（P155-156） 反应时间。即从吸引求职者到介绍他们到公司去面试之间所花费的时间，这是人力资源部门有最大控制力的时间。 定岗时间。即确定具体人选的时间，一旦选定了受聘者，人力资源部门的控制度就开始降低。 到岗时间。即新员工正式上岗工作 三、录用人员评估指标 录用比＝录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100% 录用成功比＝录用成功人数/录用人数×100% 衡量招聘质量要根据长短用不同指标确定： 短期根据求职人员的熟练和实际雇佣人数比例来确定； 长期根据接受雇佣的求职人员的转换率来判断 四、招聘投资收益分析 常用的分析方法是会计收益法： 员工股招聘净收益=总收益-总成本 总收益与总成本的具体方法参见（P157-159） 员工招聘投资收益率： 收益率=（总收益-总成本）/总成本 =员工股招聘净收益/总成本 * 写在白纸上，随时都可以翻阅！ * 选择 * 第5章 员工选聘与面试 招聘案例分析