金地保利招商薪酬改革参考方案P.ppt

* 薪酬结构分析－薪酬倾斜性 Chart XI -5 各职能薪酬水平的与平均水平的比较－Agile 基层管理/专业人员 Chart XI-6 各职能薪酬水平的与平均水平的比较-市场趋势 基层管理/专业人员 分析发现: 从各职能薪酬相比平均水平的高低比例来看，在一般员工层，雅居乐与市场趋势基本一致 差异较大的是安全保卫维修及会所服务职能；相比市场的比例要高，应该审视其资源倾斜的有效性和必要性 * 薪酬与绩效的链接 Chart XII -1 薪资与绩效链接－Agile 分析发现： 从薪酬与绩效的链接来看，不同绩效表现的员工薪酬竞争力水平差距不大，表明薪酬对于绩效表现的激励性不足 分析发现： 变动奖金发放的在各个绩效等级上的差异化程度较小，高绩效与低绩效未拉开差距 Chart XII -2 奖金发放与绩效链接－Agile 绩效等级 变动奖金的倍数 * 物业及会所－竞争力视角总结 外部竞争力： 物业整体来看，除了个别职等（12,13职等）以外，大多数职等的固薪和全薪的竞争普遍非常低；固薪及全薪的总体回归趋势在均市场的P10水平，全薪的竞争力比固薪略高； 从员工层级看，相比而言，一般员工层中低职等员工（1-3职等）及中层管理（12-13职等）薪酬竞争力相对较高，而基层管理及多数普通员工（5-11职等）的薪酬竞争力都比较低； 从组织层级看，相同职等进行比较而言，项目的各职等固薪及全薪的竞争力均高于集团总部及区域；而区域的各职等固薪及全薪的竞争力则高于集团总部；区域及总部 12-13职等人员的固薪及全薪竞争力均高于市场P50 内部公平性： 同级员工之间薪酬差异较大，不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，无法体现出不同职等职位价值的差异，存在着明显的内部不公平性。在项目的物业公司基层管理/普通员工层级体现尤为明显，且职等越低离散度越高，较不合理；集团总部及区域由于人员比较少，薪酬支付离散程度相对比较小。 薪酬结构： 总体上来说，物业的薪酬组合与市场的趋势较接近，即层级越高浮动比例越大，但 各层级浮动薪酬占比均比市场高，在一般员工及基层管理级别可能存在激励空间和管理弹性过大，造成绩效管理成本过高和基层员工收入稳定性相对较差的情况 薪酬惯例： 除了个别职能，如仓管，园艺，安管，其他各职能的薪酬水平的倾斜性基本上与市场的趋势一致。 不同绩效表现人员薪酬市场竞争力差异不大，变动奖金发放的在各个绩效等级上的差异化程度较小，高绩效与低绩效未拉开差距，绩效与薪酬的链接有待加强 薪酬现状 * 酒店及球会 * 分析发现： 薪酬的支付比较随意，无清晰的架构，同级员工之间薪酬差异较大，尤其在2,6,7职等尤为明显 不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，职等之间重叠度太大，无法体现出不同职等职位价值的差异，一些职等上出现倒挂比如5,6职等， 存在着明显的内部不公平性。 Chart XIII -1 Pay Dispersion – 固定现金 酒店 内部公平性分析－薪酬支付离散度 Salary Grade （GGS Grade) RMB/年 — Agile data regressed 酒店 Chart XIII-2 Pay Dispersion – 总现金收入 RMB/年 — Agile data regressed Salary Grade （GGS Grade) * Char XIII -3 Pay Dispersion – 固定现金 球会 内部公平性分析－薪酬支付离散度 RMB/年 Salary Grade （GGS Grade) — Agile data regressed Chart XIII -4 Pay Dispersion – 总现金收入 分析发现： 总体上，内部薪酬的回归线斜度相对比较合理，说明薪酬的支付与职位价值之间的对应关系对等； 个别职等上同级员工之间薪酬差异较大（比如3,6职等）； 基层管理/专业人员层级个别职等之间出现倒挂（比如8,,9,10职等），值得关注。 RMB/年 Salary Grade （GGS Grade) — Agile data regressed 球会 * Chart XIII-5 Comparison by Function 基层管理/专业人员 内部公平性分析－各职能付薪差异 基层管理层的市场营销职能、一般员工层中的客房部及前厅部薪酬水平远低于该层级员工的平均水平；而且低于其他各职能，与其做为核心部门的定位及功能重要性不相匹配 酒店 Chart XIII-6 Comparison by Function 一般员工 酒店 * Chart XVI-2 Comparison by Function 一般员工 外部竞争力分析－各职能薪酬与市场中位值的差距 Chart XVI-1 Co