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绩效管理制度 2012版 总则 适用范围 本管理办法适用于XXX全体员工。 本管理办法适用于企业常规性工作，不适用于由个人行为给公司财产、声誉带来巨大利益或严重损失的时间，如为公司带来巨大收入、违规、诉讼等，此类重大时间应由公司管理层另案处理，并就处理结果发布公告。 考核目的 本办法指在对每一位员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理的处理与此有关的人力资源管理问题，并逐步形成以绩效为中心的管理体系。 考核原则 公开原则 考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。 客观原则 本部门考核信息原则上需要源于部门外部，进而形成部门间相互关联、相互监督的信息反馈机制，并且绩效考核以确立的目标为依据，确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。 沟通原则 在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 发展原则 通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。 绩效管理组织体制 组织机制 为使公司的绩效管理规范高效的运行，特成立专业管理机构进行相关决策和过程监控，并对绩效管理的主要机构及部门作出如下说明： 权限层级 管理机构 组织机构 对应部门 绩效管理委员会 人事部 人员构成 委员会主任：公司总裁委员会成员：总经理/部门经理/总监 人事部经理/绩效薪酬岗 主要职责 1）负责在全公司推行绩效管理并抽查绩效考核的执行情况；2）负责审议公司绩效管理制度及年度绩效考核方案的制定与调整；3）负责审议公司核心人员的绩效考核结果；4）负责审议公司整体的绩效考核结果；5）负责公司绩效考核申诉的最终裁决。 1）拟订公司年度绩效考核方案；2）组织各部/各店推行绩效考核工作，汇总结果；3）对各级考核者的考核工作组织方式和考核流程进行培训支持及监督检查，对考核过程中的不规范行为进行提示和指导；4）建立考核档案，作为奖金发放/薪资调整/职务升降/岗位调动等工作的依据；5）协调和初步处理相关人员的考核申诉，对权限外的申诉处理进行分析并上报。 各部门/分公司职责 各部门/分公司在绩效考核中应配合公司人事部参与制定部门人员相关的绩效考核标准，并负责本部门/分公司或其他部门/分店考核数据的提供 考核机制 本制度规定采用直线考核模式，即：被考核人的直接主管为考核的第一责任人，负责具体落实相关考核工作。 指标体系 考核思路 基于家具用品行业特点，结合xxx管理现状，决定采取以下考核模式： 管理人员考核模式： 关键绩效考核指标（KPI）+月度工作目标（GS）+关键绩效事件（加减分项） 基层员工考核模式： 基础分+直属领导调节分 管理人员考核模式 关键绩效考核指标（KPI） 根据部门职责和工作分工提取，关系到企业长期运营的成功因素提取。基于具体如下表： 维度 指标名称 指标定义 财务 营业额 月度营业额度加总 毛利率 月营业额—原料成本/营业额 客户 客户满意度（综合） 客户对产品与服务的满意度调查统计 客户满意度（服务） 客户对服务的满意度调查统计 客户满意度（产品） 客户对产品的满意度调查统计 客户投诉次数 客户投诉次数统计 内部运营 采购品质量不合格率 采购品不合格次数/采购次数 采购及时率 采购延误次数统计 会计核算及时率 会计核算延误次数统计 会计核算差错次数 会计核算差错次数统计 招聘目标完成率 已招聘人数/计划招聘人数 学习成长 核心员工流失率 核心员工流失人数/核心员工总数 培训完成率 已完成培训/计划培训总数 月度工作目标设定（GS） 基于公司目标分解，设定月度工作目标，衡量执行者行为导向与目标完成结果。 工作目标 权重 完成时间 验收标准 责任人 验收人 　 　 　 　 　 　 关键绩效事件（加减分项） 关键绩效事件（加减分项）是指公司在运营过程中所产生的对企业业绩、企业形象与客户评分的提升有着直接或致命影响的有关生产、销售、服务的各项任务。 指标名称 指标定义/计算方式 可挑战事件 （加分项） 该事件的发生会直接产生有助于公司或店面业绩提升达成，有助于经营目标完成、客户表扬或投诉减少、对公司业务或运营产生积极影响。如超额完成业绩指标、高端人才招聘成功、重大活动圆满成功或相关制度有序推行等。 不可接受事件 （减分项） 该事件的发生会会直接产生公司或部门业绩下降、经营目标未完成、客户批评或投诉增加、对公司业务或运营产生负面影响。如与客户发生争吵