恒变时代,HR变与不变之辩.ppt

恒变时代，HR变与不变之辩 王 纲 未来，扑面而来…… 引 言 熟悉的行业在变化(O2O,全渠道,互联网金融……) 熟悉的企业在变化(柯达,索尼,诺基亚……) 习以为常的HR专业也在不知不觉中千变万化…… 引 言 人——越来越难招聘了 人——越来越难培养了 人——越来越难留住了 人——越来越难管理了 HR越来越难做了，但HR在企业里的地位没变： 还是“风箱里的那只老鼠” 还是“照镜子的那个八戒” 前提假设 以传统的HR理论为基础 以经典的“六大模块”为参照物 不 变：人，角色及素质 永恒不变的核心——人 万变不离其宗 ——人力资源管理的四种角色及人力资源管理者的素质及关系 四种角色（销售员+采购员） 变：人力资源管理的前世今生与未来 一、前世：劳资管理、人事管理 二、今生：人力资源管理问题挑战 背　景 经济、法律、政策、社会、教育、其他 经济 2009年 保增长 促就业 调结构；2014年？(改革红利,上海自贸区,定向降准……) 法律 2008年1月1日：《劳动合同法》实施 2013年7月1日：《劳动合同法》（修正案）实施 政策 政策 政策 “单独二胎” 教育 社会 人口红利终结 社会 未富先老，进入老龄化社会 社会 未富先老，进入老龄化社会 社会 以房养老？看起来很美．．．．．． 社会 以房养老？看起来很美．．．．．． 其他 时代进步：移动互联网、大数据 其他 就业指导：先就业再择业，非管理岗位不干 舆论导向：鼓励创业 巅峰培训（“癫疯”培训）：急功近利的成功学，《我的成功可以复制》？ （一）人力资源规划 （一）人力资源规划 要么一蹴而就，要么一层不变； 要么刻舟求剑，要么信马由缰。 （一）人力资源规划 短期，符合年度经营计划； 长期，符合盈利模式变更。 （一）人力资源规划 ☆ 如何依据企业的战略要求，来设计和开发企业的人力资源管理系统 ☆ 如何实现与企业的年度经营计划、业务模式、组织模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接 （二）招聘配置 （以最低的成本选择最适合的人） （二）招聘配置 招聘的现状：人力不少，人才不多；奇葩不少，奇才不多 　　 　——招人难！ 配置的现状：公平有余，效率不足； 　　 个性十足，共性不足； 　　　易进不易出，宜升不宜降； 　　 　有组织无纪律，说走就走 　　 　——用人难！ （二）招聘配置 （1）资料审查：（举例） （2）面试：非结构化面试、结构化面试、情景面试、小组面试、压力面试、行为面试 ☆ 非结构化面试：考验面试官的经验和技术水平（善于观察肢体语言，举例） ☆ 结构化面试：“面霸”的最爱 ☆ 面试中的误区与错误：第一印象、强调负面信息、不熟悉工作、次序差异、非语言行为、刻板效应、类我效应 （3）笔试：题目自拟，题材不限（举例） ☆ 笔试内容 ☆ 笔迹鉴定 （二）招聘配置 （4）评价中心：无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演 （5）测试：体能测试、个性测试（人格测试）、智力测试、 （霍兰德）职业倾向测试 （6）背景调查：包括劳动手册、社保缴费清单（举例）、黑名单制度 （探讨：科学与玄学？） （二）招聘配置 工作轮换 职位升降及辞退（末位淘汰真的好吗？） 竞聘上岗 非全日制用工（签订合同吗？） 退休回聘 劳务工 劳务派遣 （二）招聘配置 ☆ 渠道选择：内部招聘、员工推荐、新型渠道尝试、校园招募（学校选择、申请人吸引，校企联合实例）、传统招聘会 ☆ 用工选择：新技术替代（收银员） （二）招聘配置 ☆ 如何构建适应新环境的职位分析系统（抛弃职位说明书） ☆ 如何根据战略与人力资源规划进行招聘与配置（如何处理内部招聘与外部招聘、空降兵与陆战队的矛盾） ☆ 如何进行灵活用工（不同类型的人才不同的雇佣模式） （三）培训开发 （四）薪酬福利 （五）绩效管理 （六）员工关系 变：人力资源管理的前世今生与未来 三、未来：符合新经济、大数据时代游戏规则的发展趋势 　　人力资源管理业务的发展趋势 　　人力资源管理人员的发展趋势 Q A 王 纲 微 信：wgang888 电子邮件：wa888@139.com 谢 谢 检视 ：再配置 对策探讨 ： 思考 ： 如何开展有效的培训需求分析、拟定并落实培训计划、监控并评估培训效果、建立学习型组织、帮助员工规划职业生涯。 如何设计薪酬体系，包括工资结构、激励制度、平衡新老员工薪酬差异等；如何设计福利体系，充分满足员工个性化需求 如何设