战略人力资源管理新观念.ppt

人力资源管理职能的顾客导向观 战略伙伴 变革推动者 人事管理专家 员工激励者 人力资源管理挑战的对策二： 程序 未来/战略 现在/操作 人 重新定位人力资源管理者的角色 战略伙伴 参与战略的制定 辅助战略的执行 人力资源的服务与战略保持一直 组织的诊断 变革推动者 帮助组织的变革: 确定问题、建立信任、解决问题、制定行动计划 理解变革的过程及其影响，并确保其发生 人事管理专家 开发人力资源管理程序 提供良好、节约的行政人事服务 贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源运行成本 员工激励者 考虑日长工作中员工的问题、担心和需求 与员工更多的沟通，并鼓励业务经理与员工的沟通 倾听和回应员工，并为员工提供必要的资源 现在 未来 人 程序 传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。在上述的每一个领域中又分别有一位监督主管者向人力资源经理汇报工作而这位人力资源管理经理常常又向负责行政人事管理的副总裁汇报工作。 现代人力资源管理已经真正从战略上对企业作贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分（直接向首席执行官汇报工作）。因此，人力资源管理职能的内部结构就必须重新安排。 新结构通过专业化改善了服务的提供。人力资源管理职能的有效性得到了提高。 人力资源管理挑战的对策三： 通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性 传统的人力资源管理组织特征 新人力资源管理组织结构 国外人力资源专业人员素质模型（一） 精通业务 掌控流程与变革 精通HR专业 业务敏锐性 顾客导向 外部关系 关注质量 倡导变革 流程导向 便利 组织设计 员工遴选与配置 考评与薪酬 辅导与咨询 雇员关系 沟通 个性特质 可信 判断力 勇气 战略性贡献 企业文化管理 企业快速变革 策略性决策 市场主导的连通性 个人诚信 获得成就 有效的关系网 沟通能力 人力资源服务实施 人员配置 员工发展 组织架构 绩效管理 人力资源电子化 企业知识 价值链 价值主张 劳工和法规 国外人力资源专业人员素质模型（二） 中国人力资源专业工作者的六点胜任特征 品行好 参与战略决策与执行 懂业务 知晓人事法规与政策 掌握人事管理技能 亲和力强、易沟通 成功企业的战略人力资源管理特征 重视企业文化的建设 重视员工的满意度与客户的忠诚度 重视管理沟通 重视员工职业发展计划 重视优秀人才的选拔与激励 重视员工心理资本的培育 （ 企业竞争优势的演变） 财务资本 社会资本 人力资本 What you have Who you know What you know 心理资本 Who you are 打造企业新的竞争优势-心理资本 X.M.Zheng SEM * X.M.Zheng SEM * 2008.7 战略人力资源管理新观念 大公司与小公司的区别何在？ 好公司与一般公司的区别何在？ 优秀经理与一般经理区别又何在？ 优秀企业人力资源的三大特征 高满意度 高承诺感 高卷入度 中国式领导的二重特征 知人善任 修己安人 无形资产创造价值 价值的来源已从有形资产转化为无形资产 无形资产 有形资产 38% 62% 38% 15% 62% 85% 1.布鲁克林学院 2.标准普尔500公司的Baruch Lev分析 1982 19921 19982 “走对路”具体来说是： 战略方向 战略实施 但企业战略的实现须得到人力资源战略的支持，因此，战略人力资源管理 在企业经营管理中显得十分重要 中国企业CEO失败的八大原因 缺乏对坏消息的处理能力 投机性太强 盲目的扩张与多元化 缺乏财务知识 决策的独断和无制约 疲劳综合症 缺乏处理人的能力 没有一个坚贞不渝的团队 识人 留人 选人 育人 战略人力资源管理新理念模型 （识人－基础; 选人－先导; 用人－核心; 育人－动力; 留人－本质） 用人 中国企业的四种典型的人事管理模式 窄化－为人事管理部门，忽略直线部门权责。 矮化－为人事行政管理，漠视其战略性地位。 丑化－为非专业工作，讥为末流角色。 虚化－为全功能部门， 夸大其“隐含职权”之负面性。 人力资源演进图：从专业人员到战略伙伴 人事模式：属于这一模式的公司只知道雇用员工，为之开工资，而并不关心是否雇用到高绩效的员工，或招募到具有成长潜力的员工。 报酬模式：属于这一模式的公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资制等诸多措施，对工作效率不同的员工进行分别进行奖励。这一类模式已经开始把人力视为一种竞争优势的来源，但是它并未能深入挖掘作为一种战略性资产的人力资源所能带来的效益。 一致