某实业公司绩效考核和薪酬方案(很有借鉴性哦~).ppt

计算举例 2013年8月 80 100 100 92 80 80 =80×15％ 15 30 13.8 12 12 12 求和 月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分＝ ∑ 该人每月考核得分／12＝95（假设） 假设该人职业素质考核为94分 综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝94.7 30% 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工 2013年8月 姓名 考核得分 依据 张三 74 2.2 3.3 加、扣分总和 姓名 考核得分 依据 姓名 考核得分 依据 张三 74 2.2 3.3 赵四 83 4.5 3.5 …… …… 统计 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 2013年8月 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 减分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 原则 考核结果的运用 2013年8月 员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据 绩效考核 职业素质考核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 2013年8月 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×个人绩效工资分配系数 个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/ （个人绩效考核得分×绩效薪点） 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 2013年8月 某部门内部员工绩效工资表 75×80 75×80＋85×95＋80×80＋80×74 ＝0.23 3500×0.23=796 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 2013年8月 工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策 工资等级下调原则 实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名 对于XXX一线工人实行星级员工评选制度 2013年8月 动态星级 星级累计 评定标准 评定周期 当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。 星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。 采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素 每个季度评选一次；一年共四次 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况 2013年8月 工资等级上调原则 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单； 工资等级下调原则 当年绩效考核累计结果排名在后10％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单 注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告； 最终由