某集团公司考核管理办法.ppt

某 集 团 公 司考核管理办法 2006年元月 一、绩效考核是HR管理的重要组成部分附：某集团公司HR管理策略 二、建立考核体系要解决几个重要问题 三、自上而下建立考核观念不断完善、健全考核体系 四、考核体系设计的原则 五、某集团公司员工考核管理体系简介 企业的生存与发展关键在于人，某集团公司本着“以优厚的待遇吸引人，以真挚的感情留住人，以辉煌的事业发展人”的行为理念，吸引了包括大专生、本科生、研究生、博士生等大批人才。 集团公司实行现代管理，制定了完善的激励机制，将各项指标层层分解到各部门，实行动态考核与工资挂钩，认真贯彻按劳分配的原则，将员工的劳动报酬与本人的岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件及本人的劳动成果——动态积分考核紧密联系在一起，充分体现多劳多得，按劳分配的分配原则。 六、举例：某车间主任考核办法满分：120分 制定：考核部 2006年再次修订并实施 考核说明：满分为120分，满100分拿基本工资，20分作为奖励分。 某集团公司实施考核前后 增收节支对比（节选） 生产系统的动态积分考核管理办法，经过六年的运行和不断健全完善，现已成为集团公司规范化管理的一个极其重要组成部分。不但实现了工资与工作质量（成果）挂钩，极大提高了员工的工作积极性和创造性，而且还增收节支大大降低了生产成本，例如，通过对豆粕水分的考核，使豆粕水分波动由原来±0.4％下降到±0.10％，按年销售200万吨豆粕计算，仅此一项每年就增收2000万元。 七、绩 效 考 核 目 的： 使员工的绩效得到真实的评价； 借助有效的激励手段使员工产生成就感，达到留住人才； 有效的降低各项成本费用，提高企业在市场中的竞争力； 八、绩效考核的作用（一） 考核驱动着整个人力资源管理流程的运行， 对人力资源管理的顺利进行有重大意义 十、考 核 的 作 用（三）作为人员变动的根本依据 业绩面谈 业绩面谈是各级管理者的重要工作； 业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义； 主管进行业绩面谈要讲究技巧性。 十二、投诉、申诉 在业绩面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行业绩投诉。有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复。 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。 * 绩效考核是HR管理的重要组成部分 人力资源管理是一个庞大的系统工程，需要从八个方面进行规划和设计。企业如何强化HR管理，应根据企业的实际情况实行不同的重点选择。 绩效考核必须与公司目标管理紧密联系。依据职位和业绩进行薪酬分配，辅之以能力评估和各种培训。 绩效考核是HR管理的核心内容和重要组成部分：一、充分体现多劳多得，调动每个人的积极性；二、极大的降低各项成本费用，最终达到增加企业效益、提高企业在市场中的竞争力；三、是企业留才、选才、育才的最有效的方法。四、企业的竞争规根到底是人才的竞争，留住人才是企业形成核心竞争力的法宝，人才资源比其它一切物化资源更具有不可转移和模仿的特性，是形成企业核心竞争力的根本所在。下面，就某集团公司的绩效考核重点加以介绍。 HR资源 管理 人力资源 规划 培训与 发展 人员能 力评估 职业发展 规划 绩效考核 职位描述 公司远景 规划 薪酬体系 获取系统的支持 选择适当的评价工具 频率与权重 应用考核 结 果 保证考核 公平性 获取高层管理者的支持 获取直线经理的支持 寻求员工的投入 注重实用性 成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例 根据工作性质的不同采取不同的考核方式 根据各项指标的重要程度，设计不同的权重 根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率 将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面 对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾 建立员工投诉系统，保证评估的公平性 合理授权，推动考核制度建立 制定具体制度，组织考核的执行 直线主管 高层领导 人力资源部 积极配合考核部门，贯彻本部门的考核工作 设定目标 执行考核 普通员工 认真对待和执行考核 有效反馈 人事决策 改进建议 客观性原则 一致性原则 效率性原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 根据公司全年的计划目标，全面制定各部门的分目标，针对不同部门不同的层面制定（或修订）考核体系 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果