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深圳斯维尔科技有限公司 绩效管理制度 2011年1月1日 目 录 第一章 总 则 4 一． 绩效管理 4 二． 绩效管理过程 4 三． 绩效管理的参与人 4 四． 绩效考核 6 五． 绩效考核的基本原则 6 第二章 绩效目标（考核指标）的建立 7 一． 绩效目标 7 二． 绩效目标设定的程序 7 三． KPI指标的选择 8 第三章 绩效考核的标准 9 一． 考核标准的确定 9 二． 各岗位KPI指标确定及评价标准 9 三． 其他日常管理评价标准 9 第四章 绩效考核 9 一． 绩效考核的周期、时间和内容 9 二． 绩效考核流程 10 三． 考核维度和考核权重 10 四． 绩效考核评分及结果确定 11 第五章 绩效沟通与绩效辅导 12 一． 绩效沟通 12 二． 绩效辅导 12 第六章 绩效考核结果的应用 13 一． 绩效考核系数确定 13 二． 月度绩效考核结果的应用 13 三． 季度绩效考核结果的应用 13 四． 年度绩效考核结果的应用 14 第七章 附 则 15 附件： 岗位绩效考核模板 17 绩效考核申诉表 18 各岗位KPI指标及评价标准 。 总 则 绩效管理 本制度是深圳市斯维尔科技有限公司（以下简称“斯维尔”）依据企业自身实际情况为公司全体人员订立的绩效管理制度。 本制度的目的在于提高员工的能力和素质，建立和规范公司绩效管理体系，改进与提高公司绩效水平。 绩效管理首先要解决几个问题： 就目标及如何达到目标需要达成共识。 3.2 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 3.3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价。绩效管理包括事前、事中、事后的管理。 绩效管理过程 绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进 计划：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一 实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标 检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况 改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段，提升公司整体绩效水平 新的计划、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。 绩效管理的参与人 总裁：在绩效管理的推行中，总裁负有推动、支持、协调的职责。具体权责如下： 审批公司绩效考核管理制度、公司员工考核标准 审批考核结果运用方案 主持公司级绩效管理会议，负责对公司级目标以及目标分解原则进 行说明。 与一、二级目标责任人沟通，签订目标责任书。 查阅绩效考核报表，审核各部门绩效进度。 考核评价一级部门主管绩效成绩，复核二级部门主管绩效成绩。 审核处理绩效考核二次申诉材料 监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作 行政人事部：是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工 考核体系上负有重要职责。具体权责如下： 制订员工绩效考核管理制度、流程，提供文件格式； 参加公司级绩效管理会议（纳入到月度会议中进行）和一级绩效 沟通，组织或协助一级主管人员拟订绩效目标； 应部门要求，可参与部门制订绩效目标或绩效沟通； 编制和修订员工考核标准； 对公司员工进行绩效考核培训； 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果； 汇总和分析考核结果； 拟定考核结果运用方案； 受理并组织处理考核投诉； 员工考核档案管理； 受总裁委托，对重要事项进行跟进。 各中心总经理/部门经理：主要的执行主体，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有主要责任。具体权责如下： 主持部门绩效管理会议（纳入部门月度会议中进行），负责部门内各级绩效目标沟通分解。 协助人事行政部提取被考核者的考核指标。 提出考核标准的修订建议，并为被考核者的考核目标提供建议。 与行政人事部沟通绩效管理执行情况。 与员工进行绩效沟通，包括考核前、考核中、考核后沟通，指导、辅导下属。 考核、评价、复核部门人员绩效管理成绩。 分析考核结果。 提出考核结果运用建议。 员工：绩效管理的产生并拥有绩效 绩效考核的基本原则 公开原则：考核过程公开并制度化、程序化。 公平原则：公司所有员工一律平等，都是被考核人。 客观原则：用可衡量的数据和客观标准评价，不带个人主观因素或武断猜想。 全员参与原则：考核不是个别主管的事，是公司所有员工共同参与完成的工作。 沟通原则：考核人与被考核人对考核的意义、指标、评价标准、考核过程、考核结果进行全面和即时的沟通，以尽可能保证考核工作的公开、公平、客观性。 时效性原则：绩效考核反映考核周期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为。 绩效目标（考核指标）的建立 绩效目标 绩效目标是公司战略目标的具体化，按部门和阶段进行分解，