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关于长沙市中小企业人力资源绩效管理调查报告 【内容摘要】当今社会，随着经济的快速发展，各小企业迅速崛起，然而崛起的同时也伴随着问题的不断出现，中小企业绩效管理的缺失，问题未能及时处理或处理不当，而使企业进入生产运作的恶性循环，最终走向失败。通过对中小企业人力资源绩效管理现状及成因的调查，提出了解决绩效管理问题的方法和对策。 【关键词】 中小企业 绩效管理 现状 方法和对策 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立，绩效目标的制定，绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家企业得以达到目标，以及持续发展的重要动力。可以说，在竞争激烈的今天，企业比任何时候都更需要绩效管理，尤其是对我国大多数企业来说。 一、长沙市中小企业人力资源绩效管理的现状 企业虽然有一套完备的绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。但由于现在企业绩效管理中存在的各种问题，减弱了绩效管理在工作中应起的作用。以下就是长沙市中小企业人力资源绩效管理的现状分析。 　对绩效管理认识不够 所占比例 薪酬与绩效结合 确定员工的绩效目标 改变企业的组织文化 20% 表2绩效管理制度制定企业中层管理者参与制定59% 企业一般员工参与制定企业大部分员工未参与绩效管理的作用能够传递公司战略能够推动员工工作业绩的提升作为奖金发放的依据75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的绩效管理制度的制定59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与绩效管理的作用 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。绩效管理体系尚未完善 以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如：“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的绩效管理体系。 以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。 其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。 图2 绩效考核指标 据（图5）可知：专业技术能力所占的比重最高（73%），紧接着是个人业绩（50.1%）和公司日常规划制度（67.3%），然后是行政纪律制度和个人学习能力与创新，绩效考核的指标应该包括个人业绩，应该与个人的工作成绩相挂钩。同样有73%的员工认为，绩效考核指标应该包括专业技术能力。个人学习能力与创新、公司日常规划制度、行政纪律制度也应放入绩效考核的指标之中。 3.绩效评估体系存在缺陷 绩效体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效体系绩效评估体系存在的主要问题 小计 比例 A评估内容不全面 2 50% B反馈信息模糊 1 2