薪酬与战略.ppt

战略与薪酬（第1章） 本章主要内容 1. 战略管理相关理论介绍 2. 企业战略与薪酬战略的关系 3. 薪酬战略与企业战略的匹配 1.2 战略管理理论的演进 自20世纪60年代以来，从时间跨度来看，主要经历了以下四个发展阶段： （一）60、70年代的环境战略管理理论 （二）80年代的波特竞争战略理论 （三）90年代早期的核心能力理论 （四）90年代后期的创新和超越竞争理论 1.3 企业战略管理的过程 ※ 战略分析——了解组织所处环境和竞争地位 分析组织的目标与目的 分析外部环境——发现机会和威胁 评估内部环境——识别优势和劣势 ※ 战略选择——对可行战略方案进行评价和选择 制定公司战略 制定事业战略 制定国际化战略 ※ 战略实施——采取一定的步骤、措施实现预期战略目标 实施有效的战略控制 创造有效的组织设计 实施有效的领导战略 1.4 企业战略的层次 3. 战略选择：SWOT分析矩阵 战略应最大限度地利用环境机会和内部优势。同时，使企业的劣势和威胁降至最低限度。 SWOT分析是系统地确认企业面临的优势（Strength）和劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat），并据此提出企业战略的方法。 SWOT分析矩阵 SWOT战略组合 2.1 薪酬战略 2.1.1 薪酬战略的内涵 戈麦斯（Gomez，1988）从宏观薪酬的角度来理解，认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定标准，包括基于岗位还是技能、资历还是绩效、企业绩效还是部门绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准四个维度；②薪酬的支付结构，包括固定和变动薪酬的比重、短期和长期薪酬的比重、对经济和非经济薪酬的重视三个维度；③薪酬制度的管理机制，包括集权还是分权、员工低参与还是高参与、依据内部还是外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体系弹性还是刚性五个维度。 2.1.2 薪酬的决定标准 基于职位还是技能 基于绩效还是资历 基于个人绩效还是团队绩效 基于公司绩效还是部门绩效 基于绝对绩效还是相对绩效 2.1.3 薪酬水平的定位 薪酬整体水平定位 基础工资、奖金和福利水平定位 2.1.4 薪酬的组合方式 固定薪酬和变动薪酬 短期激励和长期激励 非经济报酬和经济报酬 2.1.5 薪酬管理模式 集权管理还是分权管理 员工参与度低还是高 遵循内部公平还是外部公平 秘密支付还是公开支付 实施窄带薪酬还是宽带薪酬 薪酬制度偏刚性还是偏弹性 2.1.6 薪酬战略选择的影响因素 根据权变理论，薪酬战略和企业经营环境应该匹配，因此经营环境就是主要的影响因素，主要包括宏观环境、产业环境和企业内部环境三个层面。 1.宏观环境对薪酬战略选择的影响 宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。 宏观政治环境 主要指一个国家政治局势的稳定性。在不稳定的政治环境下，企业难以保证自身的长期生存和发展，因此薪酬的决定往往以绩效为主要标准，薪酬支付结构倾向于变动薪酬和短期薪酬，薪酬管理机制倾向集权管理。 宏观经济环境 主要指一个国家的人均可支配收入和社会福利状况。若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，企业决定薪酬的标准就有可能不强调业绩导向，薪酬支付可以给予较高比例的固定薪酬和短期薪酬。 宏观技术环境 指一个国家的技术进步和技术创新状况。随着技术的发展及其在经济发展中作用的上升，它对薪酬战略产生较大的影响。薪酬的决定标准日渐重视技术。为了使技术保持不断进步和创新，提高技术员工的稳定性，薪酬支付结构重视员工的长期薪酬，薪酬管理机制重视员工参与，并使技术提升成为加薪的渠道。 宏观文化环境 指社会公众价值观和行为准则的总和，它长期对薪酬战略产生影响。例如，在个人主义文化浓厚的区域生活的人倾向于薪酬决定标准重视绩效、个人绩效，薪酬支付结构重视变动薪酬，而在集体主义文化下重视资历、团队绩效，薪酬支付结构重视固定薪酬。 2. 产业环境对薪酬战略选择的影响 产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和经济水平。 企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在工业制造业中，员工的薪酬主要以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬管理机制中，员工不参与决策，薪酬等级多、提升渠道少，薪酬制度缺乏柔弹性。 一旦这类企业升级到知识含量高的