薪酬激励体系设计与管理.ppt

基本工资与短期激励之间的区别 基本工资作为固定薪酬，对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬， 与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是稳定性员工，短期激励的作用是激励员工 全面经济性薪酬的基本组成 ? 根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流 ? 当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资 ? 基本工资的增长由员工的资历和当前的工资水平决定。但一 般而言，这种增长不仅仅与绩效相关性不大，激励的强度也 不大 ? 根据事先确定的目标进行衡量 ? 根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低 ? 和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用 长期激励 ? 以股权或现金形式提供的一种激励 基本工资 （固定薪酬） + 短期激励 （浮动现金） ? 包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段 + 什么是薪酬管理？ 观点 薪酬管理的一切问题无非是要解决三个问题： 　　一、凭什么给的问题； 　　二、是给多少的问题； 　　三、是如何给的问题。 所薪酬管理，就是通过解决这三个问题，来达到支持公司战略和保障员 工发展的双重目的的一揽子策略与政策措施。 薪酬管理 体系模型（参考） 薪资结构设计的基本原则 五个视角审视薪酬： ? 战略视角 ? 财务视角 ? 市场视角 ? 员工视角 ? 管理视角 五个视角决定了薪资结构设计的基本原则 薪酬基本内容 一、固定工资 特征与目的？ 常见种类： 1、职务工资 2、年功工资 3、资历工资 4、技能工资 5、职能工资 年薪制？谈判制？ 固定工资组合选择，比例分配？ 伪命题二：同岗必同酬 薪酬基本内容 二、浮动工资 特征与目的？ 常见类型： 1、绩效工资 2、提成工资 3、计件工资 4、计时工资 5、奖金 6、利润分享 7、模糊工资 浮动工资组合选择，比例分配？ 薪酬基本内容 三、福利 法律规定的和企业自愿的 特征与目的？ 常见类型： 1、社保及补充 2、各种假 3、各类津贴 4、节日、生日、婚丧补贴等 津贴：对特殊情况的补贴 越来越注重：人性、差异、弹性、可选择 薪酬基本内容 四、加班工资　　　讨论：要不要发加班工资？ 五、中长期激励 两种：全体享有、部分人享有 解决留人问题，鼓励决策长期性 形式见后面介绍 非上市公司难点： 权益怎么保证？怎么退出（正常、非正常退出）？财务能不能公开？ 上市公司难点： 法律安排、公众公司决策 蓄水池：不要一下子发光 组合的薪酬 实践中做法： 根据公司实际情况、岗位性质、员工特点采用结构化组合工资 组合工资：固定工资+浮动工资+福利+其他 固定工资、浮动工资各自里面也有组合选择 单一工资有很多弊端： ? 销售人员：纯佣金，甚至包干制 ? 一线工人：纯计件、计时 ? 高管：纯年薪 ? 项目人员：纯奖金 以职能工资为核心，适当考虑年功、资历，同时以职能工资为基础确定绩效工资是 目前相对最合理的工资类型。 职能人员岗位多，其他岗位也以职能工资为基础 职能工资，薪酬3P管理模型： – Pay for Position 为岗位付薪 ? 同等职级的员工拥有相同的参考工资 – Pay for Person 为个人付薪 ? 个人能力决定相对参考工资的实际薪水 ? 拥有企业急需能力者可得到市场津贴 – Pay for Performance 为绩效付薪 ? 绩效薪酬是浮动的 ? 为短期和长期绩效付薪 薪酬支付的3P模型 Position Evaluation 岗位评价 Performanc e Evaluation 业绩评价 Person Evaluation 人才评价 岗位澄清 Position Evaluation 岗位评价 Objective Setting 目标设定 Performance Review 业绩评估 Compensation 薪酬 Person Development 人才发展 薪酬支付的3P模型 3-P管理模型强调从三个不同的角度来考虑人力资源管理 Role Clarification 行业、市场状况 公司战略和支付能力 ? ? ? 中心是“事”而非人 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程 公司的价值导向 岗位评价的概念 概念 在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程 度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按岗位在组织中的 价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节。 说明 岗位评价的作用 ? 对岗位进行科学测评，以表现岗位价值大小 ? 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗