薪酬管理研究(岗位分析与评价).ppt

  1. 1、本文档共56页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
薪酬管理研究(岗位分析与评价).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 岗位评价的原则(一) 对岗不对人 岗位评价针对的是工作的岗位,而不是目前在这个岗位上工作的人,评价是以岗位说明书中的职责范围为基础,抛开现任职人员的个人因素 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素 评价因素严格结构化 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间没有重叠,没有遗漏 个性化设计 根据企业的业务性质、战略重点,确定符合实际的评价因素;同时,在因素权重设计方面,重点考虑企业化运作后能为公司带来高价值的岗位 原则 岗位价值评估的办法 岗位评价的原则(二) 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价,禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分,避免有权威的专家对别的专家带有倾向性的引导,保证对每个岗位评价的客观公正性 结果相对必威体育官网网址 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响,员工会对评价结果十分敏感,在薪酬设计方案没有完成前,岗位评价的工作程序及评价结果暂时保持必威体育官网网址状态,不予公开 原则 岗位价值评估的办法 岗位评价的一般步骤 完成各岗位的岗位说明书 组建岗位评价专家组、操作组 对统计反映波动较大的因素、岗位重新讨论、打分 总结、调整 确定岗位评价因素表,明确统一衡量标准,指标、权重、分数等 对专家组进行培训,统一岗位价值标准和理念 全面实施岗位评价。包括:岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等 准备阶段 培训阶段 评价阶段 总结阶段 以具有代表性的典型岗位为标杆,对标杆岗位试打分。 岗位价值评估的办法 岗位评价(评分法)现场评分工作流程 专家对照岗位说明书因素定义表对岗位进行评估 介绍岗位情况 收集专家的评价结果 去掉一个最高分,一个最低分 对数据在电脑上进行录入统计 对所有的岗位在完成评价后进行排序 确定各个岗位的岗位评价结果 对于标准差超出合理范围的岗位,则重新打分 对其余的数据求平均值、标准差 岗位价值评估的办法 专家组组建时需要考虑的因素 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量,原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体,所有岗位的排序和分值都要由专家组成员来决定,因而我们要求在选择专家组成员时,从以下几方面进行考虑: 在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题,是否能够摆脱开部门和个人利益 要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解,必须清楚知道企业的经营目标和日常活动,并且对各职位在企业中的作用及其相互关系有所了解 要求专家在群众中有一定的影响力,这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性 从专家组整体的构成上来说,应该考虑到各个不同部门的特点和不同层次员工的特点;由于工作性质和职能划分明显不同的情况,在专家组的人员构成上从各个职能领域选取;同时考虑各层面员工的特点,专家组的构成要包含中高层领导以及基层员工 岗位价值评估的办法 打分方法 围绕分值打分,但可以不按表上数字直接打分,以分出不同岗位的差别。 不能超过该因素分数的高值,不能低于该因素分数的低值。 例: 2.4 工作复杂性 0-30分 因素定义:是指在工作中履行职责的复杂程度。 简单的、独自的工作 只需简单的提示即可完成工作,不需计划和独立判断 需进行专门训练才可胜任工作,但大部分时候仅需一种专业技术,偶尔需要进行独立判断或计划 工作时需要运用多种专业技能,经常做独立判断和计划 工作要求高度的判断力和计划性 0 6 12 20 30 如果某岗位“需要运用多种专业技能,但不用做独立判断和计划”,就可以考虑给出一个12-20分之间的分值; 任何岗位在这一因素中的分值不能低于0分,也不能高于30分。 岗位价值评估的办法 岗位评价具体操作中可能碰到的问题 “试打分”阶段 专家组的成员虽然很了解各个岗位,但所有的专家都没有相关经验,因此,在正式打分前,项目组要在众多岗位中选择几个典型岗位作为“标杆岗位”进行试打分,以发现问题,进行前馈控制。 “正式打分”阶段 通过各种指标筛选出明显不合理的岗位/指标,进行重新打分。这些指标可以分成两类,一类是经验指标,即总分排序明显不合理的岗位要重新打分;另一类是统计指标,如对在允许的相对标准差范围之外的因素要进行重新打分。 “重打分” 重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后,操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组,专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重

文档评论(0)

rewfdgd + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档