薪酬管理项目3.ppt

一、能力薪酬认知 2．能力薪酬的概念 　　能力薪酬是指为员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。 一、能力薪酬认知 3．能力薪酬的优缺点 一是提供了更加宽广的职业发展路径。 二是支持扁平化的组织结构。 三是鼓励员工持续学习，对自身发展负责。 四是构建学习型组织，保持组织的竞争力。 （1）优点 一、能力薪酬认知 3．能力薪酬的优缺点 　　一是培训问题。 　　二是成本控制问题。 　　三是加大了管理的难度。主要体现在以下3方面：设计难、管理难和岗位配置难。 （2）缺点 一、岗位薪酬认知 （二）分类 技能工资 知识工资 胜任力工资 任职资格工资 一、岗位薪酬认知 能力薪酬 侧重点 能力来源 能力架构 适用范围 技能工资 关注相对具体的技能和知识 具体的工作要求和技术要求 基于技能的深度和广度的技能模块 技术工人及从事单一工作的专业技术人员 知识工资 与培训密切相关，关注员工的学习成果 基于培训的学分体系 技术工人及专业管理、服务和研究人员 胜任力工资 关注相对核心和抽象的素质和潜质 与组织的使命、愿景、价值观、战略密切相关，关注员工的胜任特质和深层动机 基于文化和战略导向的胜任力模型 中高层管理者和知识白领 任职资格工资 综合经验、技能、知识、素质等能力因素 与任职资格体系相关，薪酬与职业发展密切联系 基于综合的任职资格体系 专业性的管理类、技术类和服务类人员 表3-7 　四种能力薪酬的特征和适用人群 一、岗位薪酬认知 （三）应用范围 　　能力薪酬并不适合于每个公司，也不一定适合公司中的每个部门。适用能力薪酬的组织往往具有较宽、扁平化和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续的员工发展计划。 二、能力薪酬设计 （一）分析组织核心能力 　　组织核心能力具有价值性、异质性、难以替代和无法模仿的特点，因此成为企业竞争优势的源泉。其主要有四个来源：流程、知识、技术和内外关系。这四个来源均与企业中的人有关。企业员工的核心技能与专长可以为客户创造出独特的价值。 　　因此企业中的人力资源是组织核心能力的主要来源。采用能力薪酬方案的目标就是为了激励企业员工通过学习，不断提高自己的能力，以保证企业在竞争中具有优势。因此，企业在进行薪酬设计之前，必须明确企业使命和企业的价值观，以及企业赖以生存和发展的关键能力。 二、能力薪酬设计 （二）构建员工能力模型 １．能力模型的概念 　　能力模型是指为了获得某项工作的高绩效而要求任职者所具备的一系列能力要素的组合，其中包括知识、技能、行为方式、价值观、个性、动机等方面。素质模型通常由4至6项与工作内容紧密相关的能力要素构成。 　　能力模型是基于能力的薪酬体系设计的基础。企业只有建立起能力模型，才能对员工的能力以及能力的每个级别进行定价，进而确定企业选择何种薪酬结构，最后决定薪酬的分配方法。 二、能力薪酬设计 2．能力模型构建的三种方法 　　（1）基于研究的方法。 　　（2）基于企业战略的方法。 　　（3）基于价值的方法。根据企业正式的或非正式的组织规范、文化价值来确定能力模型。使用最为广泛的是第一种。 二、能力薪酬设计 3．能力模型的建立过程 　第一步：区分职类职种，确定研究类别。 　第二步：选取样本，进行分析，形成能力模型。 　第三步：能力模型的评审及修订。 二、能力薪酬设计 （三）能力评价，确定等级 1．员工能力评价 　　（1）能力评价遵循原则。工作导向的原则、公平公开的原则和测试与评议相结合的三项原则。 　　（2）员工能力的评价。员工能力评价的具体方法主要有纸笔测验法、面试法、360度评价法以及评价中心技术。 2．确定员工能力等级 　　在获得员工能力评价分数后，还应该确定员工能力的等级，从而为能力定价打下基础。人数比较集中的等级应该划分较多的层级，通常每个等级中划分3至5个层级。 二、能力薪酬设计 （四）确定能力薪酬体系 直接挂钩 间接挂钩 1．直接挂钩是指员工的基本工资由员工能力决定。 　　直接挂钩分为两种情况：一种是基本工资完全由能力决定，即基本工资＝100％的能力工资。另一种情况是基本工资部分由能力决定，即能力工资在基本工资中占有一定比例的权重，其他由岗位和绩效决定。即基本工资＝x％能力工资＋y％岗位工资＋z％绩效工资，权重根据公司自身情况来决定。 2．间接挂钩是指员工的基本工资由员工所在职位和员工的能力共同决定。 　　其中职位决定薪等，能力决定基本工资在薪资等级内的层级。确定了能力与薪酬挂钩的方式后，可以采用宽带薪酬结构进行设计。 一、绩效薪酬认知 （一）概念 　　绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效