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薪酬结构设计资料.ppt

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薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬宽带 一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”:该公司年人均薪酬28000元左右,一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业,亦超出市场一般水平,但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。 例如,该公司欲引进若干计算机专业毕业生,按现行薪酬制度,这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元;但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时,该企业相当部分员工每月薪酬在1500~2500元左右的,而市场薪酬水平只有l000元左右。因此,尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求,却很难如愿。 分析思路: 一些低素质员工薪酬超出高素质员工,使后者薪酬较多低于市场水平,从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。 该公司的薪酬结构不仅外部不公平,而且内部不公平。 4.1薪酬结构与薪酬结构设计概述 薪酬结构 狭义的薪酬结构(compensation structure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式,主要是一种纵向的等级关系,包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等; 广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的关系,如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系, 一般也称为薪酬组合(compensation mix)。 薪酬结构主要反映职位之间基本薪酬的对比关系。 4.1.1薪酬的外部公平性与内部公平性 薪酬结构确定的流程 内部薪酬一致性: 水平一致性和垂直一致性 4.1.2相关概念 1、薪酬等级数量 根据工作的劳动复杂程度和责任大小,将员工薪酬进行等级划分,不同的等级可以体现出工作要求的差异。 2、薪酬区间与薪酬变动比率 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间,是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之差。 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部,最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题(薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定的,而中值则通过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来) z=max-min m=max+min/2 实例说明 实例说明 如图所示的薪酬等级中,薪酬的最高值为9600元,最低值为6400元,最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元,薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式: 最高值=最低值×(1+薪酬变动比率)=6400 ×(1+50%)=9600元; 中值=(最高值+最低值)/2=(9600+6400)/2=8000元; 此外,我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率: (中值—最低值)/中值=(8000—6400)/8000=20%(相当于中值的—20%); (最高值—中值)/中值=(9600—8000)/8000=20%(相当于中值的+20%) 不同职位类型及其薪酬变动比率 重叠模式 实际意义: 1、较低薪等的薪酬可能高于较高薪等的薪酬。 2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对较小。 重叠模式的特征 重叠模式的优点: ---员工薪酬的差异相对较小,这有利于企业内部分员工团队意识的增强。 ---较低薪等的员工也可能得到高于较高薪等员工的薪酬,这有助于较低薪等员工敬业精神的增强。 4.薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 薪酬区间的中值——代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 薪酬比较比率——表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 ——用于薪酬成本的管理与控制。公司一般力图控制比较比率在100%。使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致。 薪酬区间渗透度——员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度(幅度)之间的比率关系,反映特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 I=c-min/z 缺点: ---损害纵向公平原则。重叠模式称之为平均主义模式。一般在薪酬确定方面会高估低素质员工对企业的相对工作价值,低估高素质员工对企业的相对工作价值。 ---使企业对高素质员工的吸纳力不足。如前所述,此模式首先可能直接地损害高素质员工的利益。当然,这最终也可能会损害到一般素质员工的长远利益与根本利益。此模式可能使企业高素质员工短缺,从而对企业核心竞争力的提升产生显而易见的消极影响。由此造成企业经济效益下降,一般素质员工的利益亦会有不同程度的损失。 ---对员工提升潜质及向更高层次努力的激励作用不够。 2、衔接模式 实际意义: 1、较低薪等的薪酬恒小于或等于较高薪等的薪酬。 2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相

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