薪酬设计基本原理.ppt

正常休息，上班时间都在8个小时左右，也经常参加技能培训，现在也有机会入党。这些的确令合同工护士感到欣慰。 可是合同工护士对工资待遇和奖金福利却有些不满意。医院合同工护士的工资是根据职称和工作年限制定的，像小李这样工作年限不是很长的初级工，每月工资交完养老金和医疗保险后再加上岗位津贴、午餐费等补助，基本工资也就600元多一点，刚刚符合西安市规定的最低生活保障。但是每月交房租就得200多元，因此，每个月的希望都寄托在科室奖金上。可是奖金是每个科室根据自己科室的效益情况而定的，也存在在编与非在编的待遇差距。小李告诉记者，她刚签劳动合同进医院时，拿的奖金是正式工的1/3，考上护士证满两年以后才是正式工的50%，工作到五年以后才能拿到正式工的75%。医院承认像她们这样的合同工与在编人员确实存在一定的差距，正式的多拿点是应该的，可是这样的差距确实有点大了。合同工护士对医院这样的规定都有意见，但是没 有办法，也不知道该怎样为自己讨个公道，这或多或少影响了非在编人员的积极性，一些效益不好的科室里合同工护士的流动量比较大，大家都在盼望“同工同酬”这条规定能早日实现。 曾经在西安某企业职工医院上班的晓燕告诉记者，她2006年就开始在这家医院上班了，当时基本工资是550元，每月交完“三金”后，拿到手的工资只有380元，因为科室效益不行，拿奖金的机会很少，一年就几次，平均下来一个月连100元都不到，自己每月还得负担200多元的房租和生活费，这样的生活状态持续了多年。据晓燕讲，医院在编和非在编人员的待遇差距也很大，工资待遇上已经有天壤之别了，没想到逢年过节医院发的购物卡，在编人员是合同工护士的10倍左右。如果发实物，在数量、品种方面都会区别对待，2009年过春节医院发了两桶油、一袋米、一袋面，而在编人员却可以拿到两桶油、两袋米、两袋面；有一次夏天发降温 费时，在编人员拿的都是大瓶装的品牌沐浴露、洗发水，而合同工只能拿小瓶的。这种区别对待，同事们都非常气愤，当时和晓燕一起进去的7名合同工护士现在只剩下2名，晓燕也因为不公平待遇离开了那家医院。 除了陕西之外，近些年在很多媒体上都可以看到一些地方的编外护士通过抗议甚至罢工方式要求同工同酬的报道。比如2008年6月25日，北京大学第一医院数十名编外护士在需要续约的当天，就表示不能接受续约条件，要求与医院谈判。“我们要求同工同酬，多年来编外护士干着同样的活，工资却只是编内人员的一半。”护士张小姐说。 24岁的张小姐说，在医院内有2000多名编外护士，平时与其他护士干的是相同的工作。她计算说，编外护士月基本工资扣除保险等后，净拿700多元，加上奖金也就2000多元，享受的是社会医疗保险。编内护士额外享受房补等补贴， 很多津贴数额也很高，因享受公费医疗，一些费用也不用自缴，一个月能拿到约4000元。 “平时都在一个办公室，感觉很不公平。”张小姐说，一些刚进医院的编内护士的工资就能持平甚至超过工作6年的编外护士。多名编外护士证明了张小姐的说法，一名编内护士长也证实工资可能相差一倍。“新劳动法出台了，同工同酬喊的那么响。”护士程小姐说，昨日医院开始续约，同事们决定提出要求，改变目前的处境。 【思考题】 1.编内护士和编外护士应当实行“同工同酬”吗？为什么？ 2.如果你是医院院长，如何实现编外护士的“同工同酬”梦？ * 薪酬水平 薪酬水平策略主要是制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。企业的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、市场落后策略（成本导向策略）、混合薪酬策略四种。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构 薪酬结构是企业内部的不同职务或不同技能水平所得到的薪酬水平的排列形式及其相互关系，强调企业薪酬的级别、不同薪酬级别及其级差。薪酬结构的设计一般有两种：一种是偏向平等的薪酬结构模式，即扁平化的薪酬结构；另一种是偏向等级化的薪酬结构模式，即等级化的薪酬结构。 薪酬构成 薪酬构成也叫薪酬形式，是指员工所得的总体薪酬主要组成部分。总体薪酬可以分为物质薪酬和精神薪酬，物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，精神薪酬可分为平衡工作与生活、赞誉和认可、职业发展和机会。按照构成薪酬不同部分所占比例的不同，可供企业选择的薪酬构成策略包括：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式、混合型薪酬模式。 薪酬总量 薪酬总量是指企业支付给所有员工的各种形式的薪酬的总额，一般按年度汇总。在实践中，企业一般采用总量控制的方法来确定薪酬总量。 薪酬支付 薪酬支付是指企业通过什么方式给员工支付薪酬。企业薪酬基本支付方式包括：计时薪酬方式、计效薪酬方式、业绩挂钩