重庆龙湖地产发展历程深度研究报告P.ppt

资金计划管理 资金计划如何编制 按时间分为年度资金计划、月度资金计划和项目整体 资金计划； 按主体分为公司资金计划、部门资金计划 资金计划管理流程 所有的付款申请都应有相应的资金计划 合同付款原则上以合同约定为准 86 预算管理 预算编制的意义 预算包括的内容 预算编制的主导部门 预算编制的依据 87 预算及资金计划管理 88 A.投资决策 B.项目阶段成果 C.运营决策 D.进度计划管理 E.成本管理 F.资金预算 G.知识管理 89 龙湖PMO体系—知识管理体系 龙湖PMO体系—知识管理体系 提供路径 员工可每月或不定期的在知识建议模块向公司提出建议（原OA计划总结模块不再使用）； 项目团队成员可在项目过程中或项目结束时就可上升为公司知识的阶段性成果及其他相关内容提出建议 管理人员 地区公司设知识专员1名，由PMO召集人或综合能力突出的职能负责人担任，集团设知识专员1名，由集团运营职能负责人或人力资源职能负责人担任。知识专员对要实施的改进建议应保持积极而谨慎的态度，须在调研基础上推动建议的完善和落实。 知识专员进行评价回复时可参考员工评议，但须独立作出审慎的价值判断 评分规则 建议上升为知识的关键在于可实施性，知识管理积分为评定已实施建议价值贡献大小的计量标尺，分为4个等级： （1）、暂无实施价值的建议为0-40分； （2）、已实施的具体业务环节改进建议为40-100分； （3）、已实施的地区公司制度、流程、指引、模版改进建议100-500分； （4）、已在集团实施或在其他地区公司推广的改进建议为500-1000分。 回复类型 员工提出的建议须在知识管理系统中进行公示。知识专员对所有建议必须给予回复，以保持员工的知识创造热情。回复内容分5类： （1）、0-40分的建议回复：建议有一定的参考价值，但暂时无实施价值； （2）、40-100分的建议回复：感谢您提出的改进建议，建议现已落实到具体业务环节的改进； （3）、100-500分的建议回复：感谢您提出的改进建议，建议现已落实到部门或公司的制度、流程、指引、模版的改进； （4）、500-1000分的建议回复：感谢您提出的改进建议，建议现已落实到集团的制度、流程、指引、模版的改进或推广到其他地区公司； （5）、建议修改回复：建议有实施价值，但请在XX方面进一步完善。 六、龙湖人才理念与管理 一、人员标准的准确定义 有企业家精神的职业经理人+操心员工 “企业家精神”就是“生命力+事业心+创造力+远见+胸怀+感染力”；“有企业家精神的职业经理人”就是不仅象一般职业经理人那样仅用“脑和手”工作，还能够用“心和灵魂”工作；他们有更强烈的上进欲望和团队合作意识，善于自我否定，对官僚主义有天然免疫力。 “操心员工”与一般意义上的合格员工的根本区别在于，他们更善于用心工作：即对客户用心、对公司用心、对同事用心、对工作用心。 二、吸纳外部有经验人员的体系和能力的建立 有效的运营管理体系+企业文化是龙湖成功关键因素。每个岗位上的员工都会得到同样的尊重和重视。 人才本地化+人才全国化：员工录用的标准在全国是统一的，员工的回报机制是全国统一的，员工的发展机会和空间是全国化的。 三、内部人员培养体系和能力的建立。 轮岗和培训是配合综合管理能力的重要渠道。 浪漫的工程师（关注生活）；谦逊的强者（低调坚强）；如是的智者（企业家精神）。 人才链比资金链更重要，三个关键点： 空降兵 仕官生. 半成品 1 2 3 成活率在70％以上 半年进入了状态，两年弄懂一小“片儿”，四年独挡一小“面儿”，六年搞定一小“块儿”，八年能够穿成“串儿”，十年以上成个“腕儿 在入职一两年内就开始承担关键职责。 为知识管理做出杰出贡献。 人才战略： 三管齐下找人才---龙湖集团总经理及各个地区公司的总经理，每年工作时间中至少有25％以上都是在面试人。 招聘人员首先在价值观层面必须与公司保持一致。 仕官生校园招聘计划 仕官生计划 校园大使 龙湖地产 Mini—EMBA 龙湖的人力资源管理 1234造人才 三倍努力 一个人 两份工资 四倍成长速度 团队培养 龙湖的人力资源管理 重绩效管理而非考核 龙湖认为绩效重在“管理”而非“考核”，考核并非必须的手段，严谨的工作流程本身就能达到促进绩效的目的。 量化目标容易有些时候会导致偏离管理初衷，比如，如果给投资发展部员工设定“每年拿地100万平米”的量化指标，很可能导致激励员工不顾成本拿地的结果，尤其是在目前整个行业正处于风云多变的“战国时期”，很难用不变的数字指标衡量瞬息万变