培训需求分析报告(.ppt

从图表中可以看出，将近54%的员工认为过往培训效果一般 5.7. 培训效果 从图表中可以看出，将近71%的员工认为培训是有计划的 5.8. 培训计划完成情况 从图表中可以看出，将近29%的员工认为形式单调； 23%的员工认为内容不合实际； 5.9. 培训效果障碍分析 从图表中可以看出，领导艺术、战略规划、管理理念占据50%以上的需求， 可以看出管理层无论是软技能领导艺术、管理理念还是硬技能战略规划都有很强的需求。 6.1. 课程倾向分析—管理层 从图表中可以看出，有三大需求是很明显的有将近60%的需求都由这三块组成 他们分别是情绪压力、专业技能、时间管理。 这三个高比例的需求说明了，基础员工专业技能的缺失，造成了他们压力的来源也造成了他们感觉无法自由操作时间。 6.2. 课程倾向分析—一般员工 从图表中可以看出，将近50%的课程需求是集中在销售技巧、谈判技巧、产品知识、时间管理上 这些知识为岗位操作必备知识，从另外一个侧面也说明了公司管理层需加强员工辅导。 6.3. 课程倾向分析—销售类 中高层访谈报告 员工调研报告 整体分析 判断与建议 调查范围 / 调查方法 / 统计与分析方法 二 三 四 五 一 3 6 14 33 40 2010年培训计划表（建议版本） 六 48 培训总体分析 从中高层访谈结果来看： 2010年的培训需针对他们的工作目标和难点实施课程来设置课程。 根据员工调研问卷结果来看： 以提高员工基础技能为依托，完善工作方法和工作流程为渠道，提高员工抗压能力和工作效率。 建议2010年的培训课程采用灵活性比较高的系列课程为主，采用小章节，短时间，长期学习的方式。 建议完善培训课程管理流程，尤其是重视课程前的需求分析。 课程方向分析一 【中层管理人员能力参差不齐，存在断层现象】 解决设想： 中层起到承上启下的工作职能，其工作效果直接影响公司战略是否能有效贯彻。建议东锦为中层及以上管理人员开设《领导革新》系列课程。 重点设置以提高软技能为主的革新意识、领导艺术等和以提高硬技能为主的工作流程管理、目标管理及执行力建设等。 课程方向分析二 【员工基础差、缺乏职业素养、工作能动性低】 解决设想：建议东锦可对新员工开展《职业化素养》系列课程。 着重在培养员工职业化意识、职业人的工作态度和称职的职业人需具备的各项工作能力和工具。 同时部门管理人员需加强绩效管理能力，掌握如何进行目标设置，绩效辅导，绩效面谈，绩效考核等多方面技能。 课程方向分析三 【成本居高不下，与销售增长不成正比。】 解决设想：该项困惑仅仅是公司流程化，系统化管理不健全的一个简单表象。 建议公司可先开展《流程化管理》课程指导公司部门管理人员如何使用流程化系统化的工具进行日常工作的流程式管理，如何通过流程式管理建立预警和内控系统。再辅助以《预算管理》、《费用控制》等培训内容，达到资金控制的功效。 课程方向分析四 【培训并无法针对公司的实际操作，员工接受度不高】 解决设想：培训针对性不强是很多外训课程不可避免的问题，外训老师无法为受训学员搭建学习后的运用平台。 建议东锦设立内部培训师制度，尽快形成自我培训、主观能动的机制。 选派合适的优秀人员担当内部培训师，聘请熟悉相关行业的培训专家，以模块式培训的手段，注重培训形式多样化。 建议开展2个课程，一个是针对生产一线的班组长设置《一线培训员》课程，针对人数众多的一线员工，提供基础课程。 一个是针对各部门优秀的乐于分享的员工设置《TTT内训师》课程，将部分优秀的课程实施内化，提高课程的针对性和多样化。 培训管理工作的分析 【内部培训师队伍缺位，影响了内部培训资源的开发 】 内部培训师的选择标准对个人综合素质要求较高，无论从专业技能、授课技巧与方法、课堂的掌控能力，还是讲师的授课风格、授课形式、语言表达、课件制作技巧等各方面都提出了较高的要求，影响了内部培训资源的开发。 为逐步改变公司培训过于依赖外部资源的现实，建议着手搭建内部培训师队伍，建立储备培训师梯队，聘请外部专业培训顾问为储备培训师梯队人员进行专业培训授课，初步建立内部培训师梯队。 【培训形式较为单一】 因为内部培训师缺位而造成了过于依赖外部培训资源，在一定程度上的无法改变培训形式单一的问题，建议在解决内训师队伍培养的同事，采取培训咨询项目形式，外聘内训，分块持续讲解。 【培训课题模块设置需要更专业性，更针对性】 培养培训管理人员，建立系统的培训管理体系，尤其对课前课中课后的评估，监控体系，提高课程的适应度和针对性。 中高层访谈报告 员工调研报告 整体分析 规划与建议 调查范围 / 调查方法 / 统计与分析方法 二 三 四 五 一 3 4 14 33 40 2010年培训计划表（建议版本） 六 48 1.【完善培训管理制度】