如何招聘一名合适的人才(更新).ppt

招聘体系包括如下内容： 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 其它： 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等） 第一步 警惕面试误区 慎选面试种类 避免误区 面试步骤，准备最重 面试种类 避免误区-- 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 不实话实说 信息不一致 不注意必威体育官网网址 面试之前和之中的若干误区  面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 审查简历6个关键点 ★卷面是否整齐 比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实 。 ★填写是否完整 如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要必威体育官网网址的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长 ★年龄、职级是否匹配 1）中层管理人员年龄一般在25岁以上 2）高层管理一般在30岁以上 3）超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑 附：提升速度一般为：普通员工到中层管理， 2-3年；中层管理到高层，3-5年时间 时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力 ★企业背景 1）从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题 2）从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查， 3）如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高 ★工作经历的连续性 如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查 ★工作经历的相关性 如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步 开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 结构化面试时间分配：20/80 准备性面试（针对简历） 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 胜任素质—考考您?从上到下按顺序排列的为什么这样排列？ 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 如何设定面试维度 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法 如何设定每个职位的面试维度（scale） 维度： 错误假设？这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 休息10分钟。 无效面试提问的避免方法 过去的行为是未来行为的最好预言 这样的问话有效吗？ STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？ 你的身体会说话 说谎所引起的生理参量异常变化主要有： 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； 皮下汗腺