人力资源管理中绩效考核管理研究.doc

人力资源管理中绩效考核管理研究 前 言 随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的位置，对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核成为当今各类型企业和社会组织时刻的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据，通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率的行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有范围规范，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析，提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 本文的写作目的，主要是探讨在企业中的人力资源管理中绩效考核方面的管理。首先对绩效考核的管理方法进行简述，接着分析绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，出相应的措施及解决方法，最终达到了对理论学以致用的目的。 关键词:人力资源管理；绩效考核管理、作用、方法；存在问题、对策。 第1章 绪论 1.1 绩效考核相关理论内容 1.1.1绩效考核的概念 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的‘双赢’。因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。 1.1.2绩效考核的内容 绩效考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 （1）.工作业绩 ①.任务业绩，与具体职务的工作嫩荣货任务紧密相连，是对职工完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 ②.管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 ③.周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 （2）.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 （3）.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 （4）.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。 1.1.3绩效考核的目的 绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。绩效管理就是以目标为导向，把企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作能力业绩进行考核、分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现目标的程序和方法。 企业之所进行绩效考核，是因为通过绩效考核 ，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作、预算评估和人力资源规划提供信息等。 1.1.4绩效考核的一般程序 绩效考核应逐级进行，第一考核者应当是被考核者的直接上司，第二考核者是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。绩效考核工作程序分为封闭式考核和开放式考核。封闭式考核是不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行。开放式考核是通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，已达成观点一致，考核过程开放进行。采取封闭式考核还是开放式考核，应根据企业管理水平进行选择。 ①.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。 ②.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分 ③.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语 ④.业务部门或只能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工 ⑤.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申请并由上一级主管 ⑥.季度或半年考核时，各业务部分或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数