人力资源管理讲义...ppt

企帮管理咨询 主讲老师 赵光明 工作、 学习、 生活、 享受。 组织学习的智障 对组织来说，学习智障是致命的。 1、局限思考：当组织中的人只专注于自身职务上，他们便不会对所有职务互动所产生的结果有责任感。就算对结果失望，可能也察觉不出何以如此。大家只会认为一定有人搞砸了。现代组织功能导向的设计，将组织依功能切割分工，更加深了这种学习的智障。 2、归罪于外：当事情出了问题，我们往往倾向归罪于外界。这种倾向在组织中最为明显。 归罪于外并发症实际上是局限思考的副产品，是以片段的方式来看外在的世界。如果只专注自己的职务，我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围以外。当有些行动的影响反过来伤害到自己，我们还误认为这些问题是由外部引起的。 当我们归罪于外时，已将“系统”切割，而永远无法认清那些存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。 3、缺乏整体思考的主动积极：在处理复杂问题时，尤其是动态性复杂问题时，主动积极却常常适得其反。 真正具有前瞻性的积极行动，除了正面的想法之外，还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑，细密量化，模拟我们立意极佳的构想，可能会造成哪些我们极其不易察觉的后果。 4、专注于个别事件：如果人们的思考充斥着短期事件，那么创造性的学习在一个组织之中便难以维持。如果我们专注于实践，最多只能够在事件发生之前加以预测，做出最佳的反应，而仍然无法学会创造。 今天对我们组织和社会生存的主要威胁，并非出自突发事件，而是由缓慢、渐进、无法察觉的过程所形成。 5、煮青蛙的故事：要学习看出缓慢、渐进的过程，必须放慢我们认知变化的步调，并特别注意那些细微以及不太寻常的变化。如果你坐下来仔细观看那些退潮后的水洼，最初你不会看到有许多事情发生。然而，如果你看的时间够长，你会发现生物世界原来是动态和如此美丽的；但是移动太过缓慢，而我们的头脑习于较快的频率，因此很难察觉较慢的频率。除非我们学习放慢速度，觉察构成最大威胁的渐进过程，否则无法避免被煮青蛙的名运。 6、从经验学习的错觉：从经验学习有其时 空极限，因为任何行动在时空上都有其有效 范围，在此范围内我们得以评估行动是否有 效；当我们行动的后果超出了这个时空范 围，就不可能直接从经验中学习。 7、管理团体的迷思：企业中的管理团体常把时间花在争权夺利，或避免任何使自己失去颜面的事发生，同样佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团结和谐的外貌。为了符合这样的团体形象，他们设法压制不同的意见；保守的人甚至避免公然谈及这些岐见，而共同的决定更是七折八扣下的妥协——反映每一个人勉强能接受的、或是一个人强加于群体的决定。如有不一致，通常以责备、两极化的一件呈现出来，而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异，使整个团体能够学习。 团体中充满了许多擅于避免真正学习的人。 目录 一、 前言 二、 为什么人力资源管理重要 三、 人力资源系统和模块 四、 如何选人和人事风险 五、 如何培养下属员工 六、 领导风格 七、 如何激励下属 八、 如何留住人才 九、 如何提高员工绩效（绩效管理） 十、 员工职业生涯管理 十一、人力资源管理文化 一、前言 A、人力资源管理的发展阶段（发达国家） 第一、“萌芽阶段” 泰勒动作研究、霍桑、梅奥、法约尔。 第二、“档案管理” 上世纪60代中期人力资源管理的状况 第三、“政府职责” 1964年，美国的《民权法》通过，之后，又有《种族歧视法》、《退休法》、《保障与安全法》的颁布，使人力资源管理进入“政府职能”时代。 第四、上世纪80代，人力资源管理进入“组织的职责”，伴随着对财、物的有效管理，对人的有效管理的任务也更多的落到直线经理的肩上以便负责充分利用人、财、物三种资源，使企业价值最大化（见表1与表2）。 表1 表2（以美国哈佛大学MBA教案定义人力资源管理职能：吸引、录用、保持、发展、评价、调整来讲） 直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任 B、我国人力资源管理现况 1、我们所处的阶段（表3） 2、我们所处的时代（知识经济与5C即变化、挑战、机遇、选择、沟通） 3、目前的人力资源市场的现况 a\70、80、90年代的员工特点