人力资源管理课件(PPT页).ppt

wangchenggang 五、薪酬管理的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 wangchenggang 六、薪酬系统的影响因素 外部影响因素：政策法规、行业工资水平、当地经济发展、劳动力市场供应情况 内部影响因素：企业的经济实力、企业的发展目标、企业理念和企业文化、岗位和员工个人素质 wangchenggang 第二节 基本流程 薪酬管理流程 制定本企业的薪酬原则和策略 职位分析 职位评价 市场薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬体系的实施和修正 wangchenggang 第三节 关键技能点 一，战略性薪酬 1，影响战略薪酬的基本因素 宏观经济因素：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性 行业环境因素：行业寿命周期、行业竞争、行业性质、行业工会的谈判力 企业内部因素：企业经营价值观、企业经营规模、企业组织结构类型 wangchenggang 2，薪酬模式的选择 与竞争战略类型匹配的薪酬模式：低成本薪酬战略、差异化薪酬战略、专一化薪酬战略 与成长战略类型匹配的薪酬模式：稳定薪酬战略、快速发展薪酬战略、收缩薪酬战略 wangchenggang wangchenggang 3，薪酬水平策略 领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场平均水平。 跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法 滞后型薪酬策略：低于竞争对手薪酬水平的一种做法 混合型薪酬策略：根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，比如对核心职位采取市场领袖型的薪酬策略，在其他职位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略 wangchenggang 4，薪酬结构策略 高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，比例非常低。 高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位 调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例 混合型薪酬结构策略：针对不同岗位和不同人才实施不同的薪酬结构 wangchenggang 二、薪酬体系设计 职位薪酬体系：在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。 能力技能薪酬体系：是一种以人为基础的基本薪酬决定体系，起主导作用的是个人对组织做出贡献的能力，关注的是能力的提高。 wangchenggang 五、绩效考评的一般程序 横向程序 制定考 绩标准 实施考绩 考核结果 分析与评定 结果反馈 实施纠正 wangchenggang 纵向程序 基层 中层 公司领导层 wangchenggang 六、绩效考核的内容 业绩考评：对行为的结果进行绩效考评和评价 能力考评：考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。包括：研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力和协调能力等 态度考评：考评员工的积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性和协调性 wangchenggang 第二节 绩效评估的方法 结果导向型绩效评估方法：考核的重点在于产出和贡献，有比较法、强制分布法、量表评定法。 行为导向型绩效评估方法：考核重点在于甄别和评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成，有关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法 品质特征导向型绩效评估方法：主要适用于考核员工的个性特征，有混合标准尺度法、评语法 战略导向型绩效评估方法：考核着眼于企业发展战略，平衡积分卡 wangchenggang 比较法 简单排列法 配对比较法 wangchenggang 配对比较法 比较项目 工作业绩 工作态度 工作能力 +数 排序 比较对象 A B C D E A B C D E A B C D E A + + + + + + + + + + 10 1 B - - - - - - - - - - - + 1 5 C - + - + + + + + - + - + 8 3 D + + + + + + + + + 9 2 E - + - - - + - - - - - - 2 4 wangchenggang 强制分布法 是指按照事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各绩效等级人数在被考核总人数中所占的比例，然后按照每个被考核者绩效的相对优劣程度，将其强制分配到其中的相应等级 使用这种方法，重点在于要提前确定应该按照一种什么样的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 wangchenggang 强制分布法 考核项目 品德言行 对现职所具备的知识技能 领导才能与团队士气 协调沟通 任务交付的信任度 目标达成 实际效果 各项分数总计： 考核等级分配比率：优10%良25%中50%较差10%差5% 此次考核等级： 评估标准 考核分数 wan