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引言－挑战CEO:炸掉人力资源管理部! 《财富》杂志的专栏作家托马斯·斯图沃特（Thomas A. Stewart）写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀—译者注）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解—然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？” 问题：HR的价值体现在哪里？HR如何体现自身的价值？ 最初的直觉：1、有能力提供一揽子有竞争力的报酬方案，找到和保留住企业想要的重要人员；2、判别/建议一个管理干部可用与否及怎么用；3、持续不断帮助员工成长，营造学习型组织氛围，引导组织持续学习；选、育、用、留 组织能力的评估问题 1)我们的组织能力是否明确和专注? 2)我们的组织能力是否和企业战略协调一致? 3)我们的组织能力是否得到了三大支柱的强大支持和协调(附录1)? 4)我们的三大支柱是否能够有力地支撑战略的执行?(附录2-4) 一指禅 站马步围棋初段 围棋九段  岗位分析 岗位分析 - 角色和工作程序 岗位分析的用途 岗位分析 岗位分析 岗位分析 岗位分析 岗位分析 岗位职责－动词举例 岗位的目的（举例） 销售部门负责人 配合市场及利润策略，计划、指导及控制销售部门，确保实现全世界范围内所有产品的销售目标。 岗位的目的（举例） 地区信息系统经理 地区信息系统经理的目的是管理整个地区的信息系统服务,协调地区信息系统服务和各地方信息系统之间的兼容性,保障信息系统的良好运作 岗位评估的定义 岗位评估的判断 受下列原则影响 : 焦点在岗位本身, 而不是在目前员工的背景和能力 考虑企业内岗位与岗位之间的相对重要性 明确的现在/建议的岗位内容和要求 不考虑现有的工资水平, 岗位名称和大小 对那些岗位需要有深入的理解 何时企业需要进行岗位评估 ？ 一般的情况 在企业快速发展一段时间后 经过合并或收购之后 组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时 常见的岗位评估方法 岗位排序（Job Ranking）－ 传统的方法、无量化方法、比较主观 要素评分系统 (Points Factor System) － 综合性的、分析的方法 岗位排序 这是最简单但不准确的方法，目的是从总体上对每一个岗位进行判断。 每个岗位根据与其它岗位相比的相对重要性进行排序，最后的岗位评估结果是依据岗位重要性排列的 “岗位排序名单” 。 要素评分系统 该方法是确定一些在所有岗位中普遍存在的要素，同时认为这些岗位要素是与评估组织内每个岗位的相对价值有直接联系。 该方法也认为某一要素不同层次程度间的差异可以区分出岗位间的差异。 利用行为访问技术访问优秀 将访问录音逐字逐句地转写成文字。 从中文本找出可供分析的资料。 对可分析的资料编码、归类、命名。 统计各素质在文本中出现的频率。 将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。 甄选 训练 发展 安置 晋升 考核 薪酬 接班人计划 行为事件访谈方法Behavior Event Interview 第一、确定哪些人是成绩卓越者。 第二、让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段. 这里, 为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感受及方法,访谈者需要接受专门的技巧训练。 行为事件访谈方法Behavior Event Interview （续） 第三、对访谈的内容作录音记录, 整理成文字。 第四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术, 统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率, 并对表现的复杂度与广度水平进行编码。 第五、揭示出卓越者的胜任特征模型。 华为优秀研发员工的主要素质－－ 思维能力(TA)：60 成就导向(ACH)：37 团队合作(TW)：36 学习能力(LA)：35 坚韧性(TNC)：32 主动性(INT)：20 指导性(DIR)：10 寻求信息(INF)：10 组织承诺(OC)：10 正