人员培训成果转化.doc

人员培训与开发 （第二次作业） 班级：人力08-1班 培训目标 1、管理中高层人员的培训目标：能够掌握主要的管理制度建设储备知识，掌握分析公司现状的能力，通过知识的学习能够建立和完善公司的管理制度。 2、服务顾客的员工培训目标：提高员工整体素质。通过培训，新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识，掌握新技能，适应工作的需要，从而增强企业的竞争力。能够熟悉和掌握服务顾客的技能，并且提高服务质量，知道公司统一的管理制度。 3、市场营销和开发部门主要管理人员的培训目标：能够掌握公司市场的现状分析，并且能制定有效的公司市场开发和占有战略。 培训目标有效转化 培训成果转化 指受训者持续有效的将培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值过程。企业要想通过培训提高员工和组织的整体业绩，就必须了解如何实现企业中的培训成果转化。 2、 培训项目设计 创造良好环境 创造良好的培训环境是提升培训效果的前提。强化对员工的培训是一种长期、持续性的系统过程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导，好的培训环境可以提高员工的学习效果，更好地服务于企业，满足企业的需求。 设立共同愿景，以共同的远近期愿景统合人心，指导学习惯 应该有明确、具体的企业文化来引导 学习培训、技能与效率提高与员工个人职业生涯发展挂钩 建立科学的文化学习型企业创建主管体系 3、应用成果转化理论 （1）同因素理论 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。如果培训内容和实际工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成果转化效果。 （2）激励推广理论 该理论认为，促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的使用范围。可以鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验。也可以鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中去。该理论强调“远程转换”，远程转换指当工作环境与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。 （3）认知转化理论 以信息加工模型作为其理论基础。信息的存储和恢复是这个学习模型的关键因素。其强调培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力。 培训成果转化理论的比较 理论 强调重点 适用条件 同因素理论 培训环境与工作环境完全相同 工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训 激励推广理论 一般原则运用多种不同的工作环境 工作环境不可预测且变化剧烈 例子：人际关系技能的培训 认知转换理论 有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆 各种类型的培训内容和环境 培训成果转化模型 6、确保培训成果转化的具体方法 明确关键人员在培训转化中的作用 通过激励强化受训者的学习动机 改进培训项目设计环节 积极培育有利于培训成果转化的工作环境 及时跟踪调查 在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通。 7、培训转化过程具体方面 (1)同事的支持 通过在受训者之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期讨论在将培训中学到的技能转化到实际工作方面所取得的进展。通过这种交流，受训者可以彼此分享在将培训内容运用到工作方面所取得的成功经验。 (2)管理者的支持 管理者的支持是指，受训者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性，强调应当将培训内容运用到工作当中去等。上级管理人员的支持程度越高，则培训成果越有可能得到转化。管理人员所能够提供的最低层次的支持是允许受训者参加培训；最高层次的支持是作为—名指导者(参加培训项目的教学)亲自参加培训，并带领下属把所学应用到实际工作中。 （3)培训成果转化的气氛 考虑工作环境对培训成果转化所产生的影响的思路之一，是来看一看总体的培训成果转化气氛。转化气氛是指受训者对于工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法。这些特征包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。 (4)运用所学的机会 运用所学的机会(应用的机会)是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找的运用在培训项目巾所学到的新知识、新技能以及新行为的机会多少程度。应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。受训者应用在培训中所学能力的途径之一是，安排他们去从事需要运用所学内容的工作(比如解决一些问题、承担一些任务等等)。 受训者的上级管理者通常在决定