从胜任到卓越胜任素质的理解与应用.ppt

6.行为面试的技巧（3－1） 从好的事件开始询问 先简单地描叙关键事件的概要 在一事件未结束前，不要转移 行为面试的技巧（3－2） 引导应聘者按事件发生时间顺序来报告 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 探求细节、刨根问底 行为面试的技巧（3－3） 注意应聘者提到的“我们” 追问应聘者行为背后的思想 要注意应聘者的情绪 引导并让应聘者思考和回忆以前经历 7.行为面试技巧中的具体情况（3-1） 不要用现在式的问法 “在这样的情况下，您会做什么” 切记不要问未来式的问法 “下一次，您将会怎么做？” 行为访谈技巧中的具体情况（3－2） 不要问假设性的问题 “您当时觉得该如何去做” “假如当时没有成功你会怎么办” 不要问一般性问题 “您通常会如何做？” 行为访谈技巧中的具体情况（3－3） 避免引导式问题 “这种情况您尝试去说服他吗？” “我们公司老总做事很细心，要求很严格，你是如何看待这个问题的” “我们现在的业务很繁忙，公司经常要加班，你怎么看这个问题” 主要内容简介 理解并认识胜任素质 基本胜任素质介绍 获得胜任素质的工具介绍 从胜任走向卓越 1.你想如何定位自己 你目前所从事的工作，究竟是 一个独立贡献者的工作 一个管理者的工作 思考：你想成为一个怎样的人 2.领导者成长轨迹---六个阶段 阶段 开始 结束 1 个人贡献者 新晋升的管理人员 2 新升管理人员 管理者的管理者（即下属中有管理人员） 3 主管的管理者 部门负责人（功能型负责人） 4 部门负责人 跨部门的负责人（事业部老总或分管几个部门的副总等） 5 跨部门负责人 公司一把手（独立承担企业的盈亏） 6 一家公司一把手 集团一把手、甚至是全球化的企业集团的一把手 如何转型--从独立贡献者到团队管理者 两个纬度 个人层面 企业层面 从个人层面 个人定位、自我定位的转型 思考：如何跨过自己内心的这道“坎 管理“欲望和动机” 进一步理解动机 如何管理自己的动机 看一段视频录像（鲁豫有约－米勒（18分50秒-25分30秒） 动机是可以测评出来的，你的动机曲线是什么 下面的动机与岗位之间的关联度，供参考 三种动机与岗位的对应关系 成 亲 影 就 和 响 感 力 力 成 亲 影 就 和 响 感 力 力 成 亲 影 就 和 响 感 力 力 普通员工 管理者 领导者 5 4 3 2 1 0 5 4 3 2 1 0 5 4 3 2 1 0 3.刻意练习并持之以恒（2/1） 不努力就不可能达到卓越 出类拔萃与天赋无关 持之以恒的刻意练习才是成功之母 3.刻意练习并持之以恒（2/2） 历练和实践是成就卓越的基础 10年法则 10年是最低值，不是平均值 很多领域，如音乐、文学的杰出者要经过二三十年的时间才能到达巅峰 4.如何操作（3/1） 给每项任务制定一个新目标 不要仅满足于完成，而要设法做得更好 每个人所做的每项工作，从基础到最高级，都可以改进 如何操作（3/2） 刻意练习必须有个条件 要有常性，不能一曝十寒 反馈十分重要 要是无缘得到反馈，就自己去把它找出来 如何操作（3/3） 建立“业务思维模式” 让各种元素共同配合、彼此影响的模式 在这上面下的功夫越多，思维模式就越宽广，绩效增长效果就越佳 总结：从优秀到卓越（2/1） 对自己做一个测试 了解自己的特质，清楚自己是一个什么特点的人 定位自己的角色 想清楚自己想要成为什么样的人，专家还是管理者，并树立目标 从优秀到卓越（2/2） 管理好自己的欲望和动机 坚持调整，哪怕需要5到10年的时间也不放弃 相信自己 没有任何一个人天生就是卓越者，这需要持之以恒的刻意练习 * 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种独特的思维方式，操作流程，工作方法 * * * 主要内容简介 理解并认识胜任素质 基本胜任素质介绍 获得胜任素质的工具介绍 从胜任走向卓越 1.先看几段文字－第一段 “即使它用户不投诉，既然我感觉到了，它很小，也不是很严重，不是非解决不可的，因为是从人家那里打过来，可能是配合问题，我可以不理之，也可以。因为概率相当小，当时我做为对我做的产品负责的，我感觉这好象是个眼中钉一样，不舒服，象沙子一样不舒服，所以非要把他查出来，把着这样一种心理，也就是这种做开发的，碰到一个很难的问题的话，但是你会找许多遍把这个问题找出来。” 先看几段文字－第二段 “目的就是卖出去呀，我对这个可能比较看重吧，因为我以前在外边我自己也搞过，搞过软件去卖呀，所以卖不出去很痛苦的，可能我跟别人这个大部分象学生出来的，他可能不会想得那么多，我开发的，只要把开发完成了就可以了。可能就说我