企业绩效指标体系.ppt

绩效管理 主讲：陈爱吾 中南林学院人力资源管理教研室 联系方式chenaiwu@yeah.net 第六章 绩效评价指标体系的设计 第一节 相关基本概念与基本原理 一、绩效评价指标的概念及构成 所谓评价指标就是评价因子或评价项目。它包括四个要素： 指标名称：对评价指标的内容做出的总体概括。 指标定义：指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征。 标志：评价的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一。 标度：用于揭示各级别之间差异的规定。 示例 指标名称：合作性 指标定义：能积极配合同事有效地开展工作 标志与标度： 四种标度 量词式：“好”、“较好”、“一般”、“差”、“较差”。 等级式：甲乙丙丁 数量式：离散型（0、3、6、9）与连续型（0-3.5、3.6-4.5、4.6-5） 定义式：P153 二、对绩效评价指标的基本要求 内涵明确清晰 具有独立性 具有针对性 三、绩效评价指标的分类 1、根据内容分类： 业绩评价指标 能力评价指标 态度评价指标 2、软指标与硬指标 3、量化指标与非量化指标 4、特质、行为、结果评价指标 第二节 如何设计绩效评价指标体系 一、相关基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用 1、系统评价理论 系统是指为了实现一个共同的目标而存在的由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。 特征：目标一致性、层次性、开放性、要素区别性与相关性、动态性与静态性 绩效评价指标就是一个系统 2、目标一致性理论 二、选择绩效评价指标的原则 目标一致性原则 独立性与差异性原则 可测性原则 三、绩效评价指标的选择依据 绩效评价的目的 工作内容与绩效标准 所需信息的便利程度 四、选择绩效评价指标的方法 工作分析法 个案研究法 问卷调查法：选择法、排列法、计分法 专题访谈法 经验总结法 五、绩效评价指标体系的设计原则 定量为主、定性为辅 少而精 六、构建绩效评价指标体系的步骤 1、设计绩效评价指标库 2、针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标 生产类、工程技术类、销售类、研发类、行政事务类、职能管理类、政工类等 经理、部长、主管、主办、操作工人等 3、确定不同指标的权重 评价目的、评价对象的特征、企业文化 练习 1、设计评价指标 2、定义评价指标 KPI业绩考评 关键绩效指标的确定（KPI） 公司级关键绩效指标的确定指导图 战略阐明过程举例－某国际性家电用品公司 绩效衡量之目的 指出努力的重点，集中资源于刀口Focus Efforts/ Provide Direction 衡量进步程度Monitor Progress 作为与其它企业比较之根基Benchmark Against Others 指标特征 容易了解与使用 与实际操作面结合 可控制，即可透过行动改善绩效 与战略之间具有逻辑相关关系 可信的，可靠的 可衡量性 公司级关键绩效指标举例 公司级关键绩效指标举例 部门关键绩效指标的确定 绩效指标(案例) 关键绩效指标的有效性测试 指标相互关系测试 相互关系测试工作表样张 确定关键绩效指标的权重 确定绩效评价指标的权重 确定关键绩效指标的权重工作表样张 确定关键绩效指标的目标值 目标值的定义 确定关键绩效指标的目标值（续） 短期目标值与长期目标值 制定目标值的依据 每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划 KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——CMO某月KPI评分标准表举例 填写KPI评分表 由直接上级与员工单独进行交流(即本例中,由总裁与CMO单独进行交流) CEO主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月工作的具体安排 制定计划后，由直接上级与各经理沟通下月工作计划 KPI评分流程 KPI指标中较主观的指标如关于满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 示例北京李宁KPI指标体系1116.doc某上市公司KPI体系.doc 目标值是企业对未来绩效的期望,通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动企业的政策落实执行。 目标值应为企业的运作提供方向 支持持续完善 提供对员工的激励 目标值的设置明晰清楚地传达到每一个负责的员工 短期目标值是指未来一年的目标值。 长期目标值是指未来三年的目标值。 历史数据 全面预算基础 行业数据 达成目标值的关键 Expectation Agreement – 在公司对各部门期望与各部门对公司的贡献两者之间达成共识 确定关键绩效指标的目标值工作表样张 样张 KPI业绩考评与激励沟通流程 公司KPI 薪资结构与薪酬和季度奖计算实例 KPI 考核对培训的支持作用 员工激励方案 工 作要 点 负责人 管理顾问 公司高层、人力资源部 激励