促销员管理课程(客代版).ppt

促销员管理(客户代表版） 讲师：王伟 2006.06 最可爱的人！ 我们对促销员的了解……？ 管什么……？ 选聘及挖聘——细致选聘 选聘及挖聘——细致选聘 选聘及挖聘——细致选聘 选聘及挖聘——精心挖聘 选聘及挖聘——精心挖聘 选聘及挖聘——精心挖聘 促销员培训——培训类型 促销员培训——关键点 促销员培训——关键点 促销员培训——关键点 促销员培训——关键点 日常管理 促销员会议——周例会 促销员会议——月例会 考核与激励 考核与激励 临促管理 谢谢！ 弱势群体 自卑 思想单纯 势利现实 活泼开朗 热情大方 被动就业 流动性强 比较脆弱 三大特点 选聘及挖聘 培训 会议 日常管理 考核与激励 临促管理 招聘原则 从表面上来辨别： 优秀的促销员：主要表现为“攻击性强”、“敢说敢做”及“风格泼辣”； 中等的促销员：主要表现为“死缠硬磨”、“穷追不舍”等方面； 低等的促销员：主要表现为“性格懦弱”、“声细如丝”等方面。 不同促销员的表现 公平、公正、公开 宁缺勿滥 年轻化、知识化、专业化 人员来源 零售店内优秀营业员，竞争对手优秀促销员，其他行业优秀零售促销人员，无经验但有潜质的社会人员。 选聘流程 招聘信息发布 填写简历 面试 培训上岗 面试技巧 应变力测试： 反应能力是促销员基础素质的一项比较常规的要求，所以对新人面试的过程中，应变力的测试也很重要。 方法：面试时让应聘者大声唱一首歌、故意制造不利于其表演的尴尬局面，都可以测试出对方的应变能力。 优秀---未被打断，很好地完成歌曲。 中等---偶被打断，但仍能完成歌曲。 低等---被打断，无法继续。 归纳力测试： 方法：随便找一则小笑话，让其看过之后讲述一遍。 优秀---绘声绘色、添油加醋者。 中等---讲出大概内容，不知道强调重点部分。 低等---无法描述清楚内容。 辩驳力测试： 方法：对其简历进行刨根问底，找出其中水分，并请其做出合理解释。 优秀---对自己的简历非常有信心，对以往的销售数据记忆清楚，对招聘者的怀疑进行有效辩驳，能自圆其说。 中等---强调自己的优势，回避简历水分。 低等---承认自己简历的水分。 挖聘步骤—准备 打探与验证 优秀的促销员一般在卖场有一定的影响力，通过平时走访卖场，与促销员打成一片，对同行多多关注，对优秀的促销员的了解就会比较清楚，同时也可以提升自己的亲和力。 关注与观察 一旦发现目标，则进行持续的关注： 1、促销能力和技巧 2、周边人缘关系 3、品性 4、敬业精神 挖聘步骤—接近 沟通 每次进行市场巡视时，除了跟自己的促销员交流以外，也要多多和其他促销员聊天，从他们那里不但可以得到自己促销员的工作状态的反馈，还可以得到很多你意料之外的竞品信息。 关怀 对于你自己看重的促销员，最简洁的接近方法是“在恰当的时候给予一定的人文关怀”。 技巧：小润喉片、巧克力糖在适当的时候拿出；适时伸出援手帮忙搬货品或者礼品；在卖场等他一起下班，一起走出卖场；偶尔请吃便饭等等。 威信 用自己的身体力行，帮助他所在卖场我们自己的产品进行销售，树立自己的他心目中的良好形象，用所在卖场的良好销量来使他对你产生敬畏。 挖聘步骤—策反 深入渗透 安排一个我们非常优秀的促销员到其所在卖场，或者创造机会介绍我们一个优秀的促销员给她认识成为朋友。通过我们促销员的良好素质，对公司的企业文化的宣贯，以先进的促销员管理方式及有吸引力薪资待遇水平对其形成影响。 探测去留 适当的时候旁敲侧击探询他对他所在公司及我们公司的感觉，让其感觉到你的热情的邀请。 主动出击 如果发现对方确实是我们所需要的人才，而且对方由于某些特定的原因，对现有公司工作存在较大的心理波动，作为促销管理人员或业务人员应该不失时机、主动出击。明确提出自己的想法，诚恳地邀请对方，并且耐心地描述我公司的优势，细致地进行思想诱导。相信通过前期所做的种种努力和你实实在在的敬业精神以及你真诚的邀请，最终一定能够使你如愿以偿。 岗前培训 对本企业的历史文化、促销员的基本要求、基本礼仪与促销技巧、基本的产品知识、日常工作规范与注意事项等进行初步培训 。 师徒培训 由较有经验的老促销员来传帮带 ，结合卖场情况进行现场演练、讲解和补充 。 周、月例会培训 新产品知识，主题促销技巧等。 企业文化 在我们的培训工作中，应详尽、系统地介绍公司的创业历史、发展概况、荣誉奖项、认证证书和战略规划等。 第一，让他们明白给谁工作的； 第二，让他们为企业而自豪； 第三，让他们愿意长期在这儿工作。 促销员对公司的认同感和归属感决非通过几次培训即可一蹴而就，但还是要为之尽最大努力，就像我们每个人都经常要进行爱国主义