人员测评的理论与技术.ppt

1 人员测评的理论与技术 中国人民大学劳动人事学院徐世勇 关于“伯乐”如何相马? 天赋 经验 观察 相马不如赛马 ……. 授课提纲 第一部分：概论篇 第二部分：工具、方法篇 第三部分：应用篇 第一部分：概论篇 一、什么是人员素质测评 二、人员测评关于人的假设 三、为什么需要人员测评 四、人员测评的发展过程 几个相关的概念 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析评价。 心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 艾森克测验 素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。 测评是测量与评价的简称。 测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小。 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则。 二、人员测评关于人的假设 假设一：个体差异 假设二：行为有因 假设三：人心可知 二、人员测评关于人的假设 刘邵对人分类的几个维度——九徽 平正或者偏邪；在于神明 聪慧或者愚钝；在于精气 勇敢或者怯懦；在于筋脉 强健或者纤弱；在于骨骼 急躁或者沉静；在于气血 悲伤或者愉悦；在于面色 衰殆或者整肃；在于仪表 造作或者自然；在于举止 和缓或者急切；在于言语 刘邵对人才的划分 兼德：九徽的完美结合 兼材：九徽初具而未完善 偏材：九徽中某一个方面突出 依似：九徽中某些方面有所体现 间杂：九徽中某些方面突出、但是又与某些方面相违背 坚强刚毅：可以立法、难与入微； 温柔和顺：可与循常，难与权疑； 勇武雄悍：可与涉难，难与居约； 谨慎戒惧：可与保全，难与立节； 凌厉刚正：可以持正，难与附众； 能言善辩：可与范序，难与立约； 宽弘博大：可以抚众，难以厉俗； 偏激固执：可与守节，难以变通； 深沉冷静：可与深虑，难与捷速； 韬情善变：可与赞善，难与矫违； 好动进取：可以进趋，难以持后； 朴实直露：可与立信，难与消息 二、人员测评关于人的假设 假设二：行为有因 二、人员测评关于人的假设 假设二：行为有因 二、人员测评关于人的假设 假设二：行为有因 二、人员测评关于人的假设 假设二：行为有因 二、人员测评关于人的假设 假设三：人心可知 三、为什么需要人员素质测评 毛泽东：领导者的责任一是出主意，二是用干部。 邓小平：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。 江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用准。 胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。 三、为什么需要测评 个体之间存在巨大差异 “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面” 不同岗位对人的素质要求是不同的 人——工作的匹配 人君：聪明平淡、总达众材，而不以事自任也。若不平淡，与一材同用好，则一材处权，而众材失任。 清节家：德行高妙，容止可法； 法家：建法立制，强国富人； 术家：思通道化，策谋奇妙； 国体：兼有三材，三材兼备； 器能：兼有三材，三材皆微； 臧否：清节之流，不能弘恕，好尚讥诃，分别是非； 伎俩：法家之流，不能创思图远，而能受一官之任，错意失巧； 智意：术家之流，不能创制垂则，而能遭变用权，权智有馀，公正不足； 文章；能属文著述； 儒学：能传圣人之业，而不干事施政； 口辩：辩不入道，而应对资给； 雄杰：胆力绝众，才略过人 人员测评的核心价值在于预测的有效性 西方关于人员测评的历史 心理测验起源于个别差异的研究 法国心理学家比奈的智力测验 推孟的离差智商概念的提出 第二部分：人员素质测评的工具、方法篇 相关的知识简介 一些常用工具 对工具的评价 对分数的解释 相关知识简介 人格/个性/性格/气质 动机 价值观 心理测验的分类 什么是人格？ ?个性：独特性，可以指人，在心理学中可以和人格通用。气质：是不依赖活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的  动力特性。注意： 气质更多的是描述一个人的生理层面，特别是神经活动类型的特征，与脾气的含义比较接近。依赖于身体的素质，与身体特点相联系的心理特征。如多血质、忧郁质、胆汁质、粘液质。  气质比较稳定，可塑性较差，但并不是一成不变的。? 什么是动机？ 动机的定义： 动机是在需要刺激下直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力。 人类的需要可以分成高级需要（生长需要）和低级需要（缺失需要）。低级需要出现的较早，高级需要出现的较