党建课题绩效工资背景下教职工思想状况及对策地研究.pptVIP

选 题 背 景 党中央、国务院高度关注事业单位绩效工资改革和基础教育事业的发展，决定从2009年1月1日起在义务教育阶段开始实施绩效工资改革。但是绩效工资制度改革实施中遇到了种种问题。 问 题 分 析 问 题 分 析 问题分析：定性分析 调 研 结 论 对 策 与 建 议 对 策 与 建 议 二、完善措施、全面考核 ◎在实施绩效工资分配之前，必须做好绩效考核工作 ◎应该切实避免教师履职考核的空心化 ◎建立以教学业绩和师德为核心的教育考核体系 ◎我们要切实加强绩效考核的 组织领导，积极创新绩效考核 的机制与方法 。 对策与建议 对 策 与 建 议 ◎要向老师讲明白绩效工资改革的目的和指导思想 ◎要让老师认识到绩效工资改革过行程中出现的收入差距是正常的不可避免的 ◎要用工资改革以外的措施调动老师教书育人的积极性 对 策 与 建 议 结 论 通过本次调研，我们真切感受到人事 制度改革的春风扑面而来，尽管在实施过程中的蹒跚前行，喜忧参半，但是我们仍有理由坚信：绩效工资制度改革，定会一路凯歌；我国的教育事业，定会蓬勃发展。 * * * * 绩效工资背景下教职工 思想状况及对策研究课题单位 黄陂七中课题成员 黄栋 李惠琴  王琪 吴建红 第一，教师了解绩效工资制度的渠道相对单一 ，没能从根本 上了解绩效工资制度的本质及实施的目的 ，误以为绩效工资 制度就是加工资。 误区：绩效工资是“拿自己的钱奖励自己 ” 第二，不同年龄阶段教师对绩效工资两部分比例，特别是奖励性部分的多少问题上存在较大分歧。 年长者职称较高，工作相对较轻松，希望降低奖励性部分；中青年骨干希望减少基础性部分，增加奖励性部分绩效工资。 　问题：绩效工资分配难打破分配上的“论资排辈”“大锅饭”。 第三，部分学校绩效工资方案的制定过程不够民主，方案不够科学，难以得到教师的认同 。 定 量 分 析 针对158名不同层次教师的问卷得出如下结论： 第四，绩效工资分配中的三大差异容易引发矛盾 　　干群差异 ：一线教师在奖励性绩效分配中比行政管理人 员的要少，他们认为这是不合理不公平的，并不符合国家政 策实施的初衷。 　　班主任和科任教师间的差异 ：没有机会当班主任的教师 和年龄较大的教师对班主任拿去了奖金的大部分感到不公平。 　　不同科目任科教师间的差异 ：受应试教育影响，部分传 统小科教师课时少，绩效难体现，教学奖金少，对分配方案的 不满也在一定程度上存在。 传统观念：“不患寡而患不均” 第五，教师职业内部竞争加剧，教育评价体系的变化使教师自我提升发展的压力增大。 定 量 分 析 针对158名不同层次教师的问卷得出如下结论： 问 题 分 析：定 性 分 析 黄陂区前川三中初三班主任，中学一级教师 ，34岁的班主任汪君先老师认为： 班主任在学校领导担负的工作任务较重，适当享受点待遇是应该的 ， 如果不给班主任一定的津贴，会打消他们的积极性；但是班主任津贴过高，科任老师又不满意。 我们选择了不同层次的有代表性的四位教师对绩效工资制度从个人角度作了分析评价，下面是他们的主要观点 黄陂区李集中学校长江高波 为绩效工资制度的实施叫好： 均衡工资利于留住优秀人才； 多劳多得，内部分配更灵活； 引进竞争，低职称也能拿高薪； 教师工作压力增加，教学中干劲更足 。 黄陂区第二高级中学青年班主任教师万俊元为高中教师“叫屈” 绩效工资制度改革把非义务段老师及其离退休人员排除在外，使这部分人员无法享受到政策的阳光。这样的分配方式与《教师法》和高中教师的工作状况不相适应。 黄陂区前川一中快要退休的高级教师吴晓春老师认为 奖励性绩效工资的分配明显有利于年轻教师和班主任，这部分收入分配是从绩效工资总量中提取的，有点类似于从中老年教师身上剐肉 ，教科研成果参与绩效工资分配使中老年教师处于更加不利的地位。 总体上而言，绩效工资制度实施克服了过去吃大锅饭的现象，教师收入增加，地位得到提升，职业魅力增强，他们的幸福指数有所上升，更有职业的认同感和归属感。学校管理效能提高，校长实现了一个从“协调者”向真正“管理者”的角色转变，教师在学校的主人翁地位得以实现，实现了他们当家作主的权利，增强了教师们的自豪感。教师教学更有“动力”，留住义务段的优秀人才，稳住了农村教师的数量和质量，有利于实施素质教育。 但因为政策中的暇疵，部分学校操作的不适当，一些基层干部教师认识的不到位，也出现了落实不到位，不同群体教师心理不平衡，甚至产生矛盾的情况发生。为此，