知识管理组织行为视角.ppt

知识管理的组织行为视角 本讲主要内容 一、组织知识管理的行为分析 组织知识管理的行为分析的基本概念 组织知识管理的行为分析的重要性 组织知识管理行为分析的主要框架 问题分析： 1.1 组织知识管理的行为分析的概念 组织知识管理的行为分析 是指了解员工行为在推动知识管理的过程中所扮演的角色如何，哪些是影响员工执行知识管理的重要因素以及组织应如何来设计及推展这些重要因素。 组织行为的研究领域 个体行为----员工 群体行为----文化 领导行为----领导 组织行为----结构 1.2 组织知识管理行为面分析的重要性 “员工”是组织管理四大构面之一 Leavitt认为科技、任务、员工及组织这四个构面是互动的，亦即组织建立了新的知识管理流程、知识管理信息平台、知识管理的组织结构，此时亦要结合员工（人）对新知识的管理认知、观念、文化与动机。 讨论：影响员工工作绩效的主要因素 1.3 组织知识管理行为面分析的主要架构 影响员工工作绩效的主要因素 员工本身知识管理的能力 知识管理的激励因子 组织所提供的知识管理条件 时间 工具 预算 影响员工激励程度的主要因素模式 激励理论与员工的知识管理行为 所谓“激励理论”是指以通过满足员工的需求，驱动员工朝组织的目标努力工作。其主要包括三个要素： 努力(Effort)：是否在工作上尽心尽力 组织目标：努力的方向 员工需求(Need)：期待某种结果出现的心理状态 重要的激励理论 期望理论 目标设定理论 激励—保健理论 XY理论 期望理论 期望理论 是指员工之所以努力工作乃是因为他预期可以获得某些对其产生具吸引力的结果。 努力与绩效的关系性 绩效与酬偿的关系性 酬偿与个人需求目标的关系性 期望理论的模式 期望理论 不要让员工工作没有绩效而“徒劳无功” 有功必赏 符合员工需求的酬偿（马斯洛需求层次理论） 生理需求(Physiological) 安全需求(Safety) 社会需求(Social) 尊严需求(Esteem) 自我实现(Self-Actualization)需求 马云： 带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条： （1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 （2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路； （3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标； （4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ； （5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。 （6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。 （7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖 （8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。 目标设定理论 目标设定理论 是指对员工而言，若组织有设定明确与较难达成的目标，会比没有设定目标以及过于容易达成、或根本达不到的目标，所产生的激励作用更大。 有明确的目标，员工才有努力的方向。 制定困难度较高但可以达成的目标。 目标设定理论----之知识管理应用 对于知识管理许多的流程目标须明确订定 目标的设定应考虑财务性vs.非财务性、质化vs.量化、过程vs.目标等各种绩效衡量工具的平衡，如此才不会有所偏失。 对于目标的设定必须合理 工作任务特性模式 工作任务特性模式 是指如果员工的工作具有技能多样性、任务完整性与重要性、自主性及回馈性等工作特性的设计，则可对员工的生产力、士气与绩效发挥激励的作用。 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 回馈性 工作任务特性----之知识管理的应用 员工是组织潜力无穷的珍贵资产，不应只是一颗小螺丝钉。 要充分授权而形成自主性分享知识的团队。 与知识管理相关工作的设计应注意其任务的特性。 激励－保健理论 激励－保健理论 传统的激励因素分为两种 一是能积极激发员工工作动机的所谓激励因子； 二是能消弱降低员工对工作不满程度之保健因子。 前者有促进员工努力的效果；后者则没有，只能防止员工的抗拒而已。 激励因子 主要包括内在因素，例如成就感、他人的认同，与工作本身或职责的达成，以及个人的成就与进步等而言。 保健因子 主要包括外在的因素，例如公司的管理政策、领导方式、工作环境、薪水，与同事的关系、地位及工作保障等。 激励—保健理论----之知识管理含义 内在与外在激励与保健因子的平衡 设计良好的任务特性来满足员工的内在激励因子 XY理论 XY理论的定义 X理论 此理论是基于人性是负面的假设，亦即员工基本上不喜欢工作、藉机会逃避、怠惰并推卸责任，没有雄心大志，只按部就班而不喜欢创新。因此，组织必须施行高度的命令与控制的方式来加以管理。 Y理论 认为人性为正面的假设，即员工热爱工作、富创造力，且能主动要求承担职责，并会自我反省。因此，组织要授权员